年次有給休暇(以下、年休)の取得について教えてください。 私の会社では年休の計画的な取得を促進するため、年次に取得…

Question

年次有給休暇(以下、年休)の取得について教えてください。

私の会社では年休の計画的な取得を促進するため、年次に取得する年休の半分を事前に計画し、提出するよう求められています。また、年休の計画を求める理由として、会社側の人的リソース計画に反映させるためともありました。

職場代表と会社の間には、計画年休に関する協定はなく、就業規則にも年休取得の際は届出が必要とだけ書かれています。

この場合、会社側が求めている年休計画の提示は、実質的な計画年休制度となるため、職場代表との協定が必要なのではないでしょうか。

また、計画どおりに休みを取らなかった場合に、会社は従業員に是正を求めることができるのでしょうか。

さらに従業員がそれに従わなかった場合、会社側はその従業員を就業規則違反で罰することができるのでしょうか。

Answer 1

「年次に取得する年休の半分を事前に計画し、提出するよう求められています」とあります。求められて提出した後、その扱いがどうなったかが重要です。単に希望を聞いただけなら計画的年休の要件とまでは言えないでしょう。

Answer 2

労働基準法39条6項の有給休暇の計画付与に該当するかどうかは、従業員に提出させたものをどう使うかによると考えます。

予定を訊いただけというのであれば、それ以上のことはないので実際に休まなくても何も起こらないはずです。

提出した予定をもって従業員が時季指定権を行使したと解釈するのであれば、一般的には実際に休まない場合には取り消し手続きが、別の日に休むのであれば変更の手続きが必要になろうかと思います。

提出された予定に基づいて労使協定を締結すれば、その日については労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できない状態になります。

その場合には就業規則の変更が必要になりますが、労使協定締結前に正しい手続きで変更しても間に合います。

そうなれば

>また、計画どおりに休みを取らなかった場合に、会社は従業員に是正を求めることができるのでしょうか。

>さらに従業員がそれに従わなかった場合、会社側はその従業員を就業規則違反で罰することができるのでしょうか。

この2点については、イエスという回答になりますが、会社がどのように考えている分からないので部外者には分かりません。

Answer 3

＞会社側が求めている年休計画の提示は、実質的な計画年休制度となるため、職場代表との協定が必要なのではないでしょうか。

（この文章を読む限りでは）実質的な計画的年休制度とまではいえないと思います。