改正労働法（5年ルール）回避による退職強要について 都内で大学職員をしています。

Question

改正労働法（5年ルール）回避による退職強要について

都内で大学職員をしています。就業前に「6年間のプロジェクトに参加頂きたい」と大学側より要請を受け、また、当時の学長からも「あなたは6年一貫契約でも構わないので是非就業頂きたい」と勧奨を受けたことがきっかけとなり、当時勤めていた会社を退職し、県外より移住して現職に就業しました（いろいろと食い違いがあり、結局のところ就業規則書面上の更新は1年毎の更新となっておりましたが、「6年雇用します」という内容の大学側からのメールは残っています）。

しかし昨年末、「本プロジェクトの資金が苦しくなった」との理由により、6年ではなく5年での雇い止めを強要されました（大学側は資金面との説明ですが、恐らく私が就業した2013年に施行された改正労働契約法（5年ルール）に抵触しないように退職させることが本来の目的であることは明確です）。

私は「6年契約」という確たる条件を出されたがゆえ、わざわざ前職を退職し、移住してまで就業を決めたのであり、それが5年で雇い止めを受けることに対して納得が出来ません。過去の事例を顧みても「口頭またメール等での労働契約であっても効果を生じる」とされるのが一般的であり、私の手元に残っている「6年雇用します」とのメールは就業規則・労働契約書同様に効果を生じるものと思っておりますが、このような場合はどのようなところに相談を持ちかける、あるいはどのような方法を取るのがよいでしょうか。

このまま継続した就業が出来なくとも、当初の契約条件に違反するものとして大学側に違約金や退職手当等を求めたいと考えております。
改正労働法、口頭やメールでの労働契約成立の可否等、について詳しい方のご意見を頂ければと思います。

Answer 1

大学のプロジェクト？ 事務職として参画されたのでしょうか？ 教員講師、技術者、研究職、その助手としてでしたら、労働契約法の無期転換「５年」とあるのは、あとから制定された任期法で「１０年」に読み替えられます。

ですので、どの職分に従事されたかにより、ただしく対処されてください。

Answer 2

労働審判経験者です。

まず、6年契約するというメールの法的な有効性は無いと思います。
というのも、労基法上は有期雇用契約の上限は3年、一部専門職は5年が上限。労基法は強行法規なので、貴殿が大学側と口頭で交わした「6年契約」は労基法上は上限の3年か5年契約の打診として扱われるでしょう。

と、否定的なことを最初に書きましたが、労働審判上は非常に有利です。
・6年雇用約束のメール→プロジェクトが最低6年は継続されるということの証明で、大学側は裁判時に資金不足が本当なのかを証明しなければなりません。

・3年以上の雇用実績→今の労基法だと、3年以上の雇用実績＝ほとんど無期雇用社員、5年以上の雇用実績＝（本人が希望していれば）確実に無期雇用社員という目で見られますので、3年以上の有期雇用社員の解雇には相応の理由が必要です。
これは、2013年～の契約というわけではなく、現在の状態で「何年の雇用実績があるか」のみを見られるため、2013年云々はさほど関係ありません。

・雇止めに関する予告等→契約書のどこかに「6年のプロジェクトが終わったら雇用解消」の文言があれば別ですが、それが無ければ、またプロジェクト以外の仕事を少しでもしていれば「継続雇用を期待させていた」として労働者側に有利になります。後は裁判で「プロジェクト後も働けると思っていた」ということを根拠とともに伝えれば有利です。

大学都合退職を勝ち取り、最低1年分給与相当くらいの和解金が取れるものと思います。
そもそも、退職強要をはねのけ、5年雇用されてしまえばこちらの勝ちなんですがね。それは厳しいのでしょうか…。

Answer 3

質問を読んでみると、相当そそっかしい方のようにお見受けします。まず５年ルールというのは、無期転換ルールのことでしょうか。であれば労基法ではなく労働契約法です。当初は６年契約といわれていたが結果は１年契約だったとあります。しかもその条件をのんだようです。しかもおおよそ５年が経過しようとしているのでしょう。今更何を主張しようというのでしょう。時効という制度があるように、権利の上にあぐらをかいているものには、法の保護は受けられないという法体系の原則もあります。

Answer 4

雇用契約書自体が法律で発行しなければならないとの規定が無く、基本的にはメールであっても双方合意であれば契約完了になると思われます。

よって6年の契約を5年で終了する場合には、そうせざるを得ない理由が合理的である事が求められます。
プロジェクト資金が苦しくなった、は大学側の都合ですから、例えそうであってもあと1年はあなたを雇う義務があります。違う職種でもなんでも、雇用は継続できるはずですから、この点は争えます。

ただ、問題点は最初から6年契約である事です。
6年間の契約は守られるべきであっても、「5年目に正職員にする」より先の契約ですから、6年経てばあなたを解雇する権利は大学にあります。

契約を盾に闘う場合は、契約を盾に反撃されます。よって6年間の雇用継続の確保と共に、6年目の解雇が確定するでしょう。

となれば、今雇い止めになるとしても、解雇予告手当などを含み、いくらかプラスしての解決を計り、穏便に退職する、という方法が利益的には一番大きいのかな、とも感じます。