有給休暇について。

Question

有給休暇について。私は子供が二人おり、同じ会社で二度育休を取らせてもらい、復職させてもらっている者です。
今年4月から保育園へ通わせるようになり、案の定病気をもらってくることが多くなりました。
そのせいで会社もよく休むようになり、先月は3回有給休暇を使わせてもらいました。

ですが、今日も子供が熱を出し会社に連絡すると「今度から有給を使わずに休みを変更して休んでくれ」と言われました。

一人目の時も今までそんなことなかったのに…。
子供が病気をした場合、有給は使わせてもらえないんですか？

私は実の両親も義理の両親も頼ることが出来ないので、子供を預けることが出来ません。

もし、本来の有給休暇とはこういうものであって、私の認識が間違いであるのであれば、会社のいうことが納得できるように説明して頂けると有難いです。

Answer 1

会社の言い分は会社の都合であって、本来あるべき形ではありません。
有給休暇は理由の如何に関わらず付与された日数を自由に取得できるものです。
会社側は欠員により通常業務が困難になる場合など、正当な理由がある場合にのみ、有給休暇の時季変更権(その日は困るから他の日にしてね～ってことです)を行使できます。
有給休暇の当日請求については、直前の申請になるので時季変更権を行使するかどうかの判断をするための充分な時間が得られず、後日「やっぱり有給ではなく欠勤とさせてください」といった時季変更を受ける場合もありますが、当日請求をしたその場で拒否するというのは基本的にあり得ません。
ただ、「有給休暇は○日前までに申請する」といった社内規定がある場合、法的根拠はありませんがその規定を理由に当日請求を拒否する会社も多いようです。

ひとまず、あなたの会社からの提案は労働基準法に即した有給休暇の運用方法ではありませんので、その点を伝えた上で、どうして有給休暇の請求を受け付けないのかを尋ねてみてください。
健全な会社であれば、そういった問い合わせをした時点で「やっぱり有給でいいですよ」となるのですが(あまり有給を多用されたくないので牽制していただけ)、何かごちゃごちゃと理由を言われるかも知れません。その場合は有給休暇の取得は会社側は拒否できず、時季変更権のみ行使できるはずだと主張し、一旦その日は休みを変更して休ませて貰い、代わりに出勤となった日について事前に有給休暇の申請をしましょう。
あくまで会社側は有給休暇の取得日を他の日に変更することしかできませんので、正当な理由を以て再度時季変更権を行使しない限りこの提案を拒否することはできません。
この方法を取れば質問者様側としては実質的にその日に有給休暇を取得したのと変わらないので問題ないかと思います。

Answer 2

まず有給休暇の本来のあり方をあなたが理解していないのです。
有給休暇は雇用された労働者の権利であり条件を満たせば誰にでもある権利です。
そしてその意味は「労働者をリフレッシュさせる」ものです。
その上で会社には労働者からの有給申請を拒否する権利はありません。
会社が持つ時季変更権ですがこれもよほどでないと行使はできません。
そもそも労働者の権利ですから基本は希望する日に与えることです。
そのために会社はある程度の有給消化の労働者が出ることは想定していなければならないのです。
その想定を超える有給取得の労働者が同じ日に集中するようなことがあって初めてその時季変更権の行使が認められるのです。
誰一人としてその日に有給休暇などで休んでいないような状況では会社は有給休暇を取得する労働者が出ることを全く考慮していなかったということになりその時季変更権は乱用と取られ無効と判断される可能性が高いです。
しかもこの時季変更権も名称を見ればわかるようにあくまで「変更権」であって「拒否」ではありません。
必ず別の日を指定してそこに変更を言わなければならずそれをしていなければ乱用と取られるようなケースでもそもそも時季変更権を行使しているとは判断されません。
また先に書いたように有給休暇は雇用された労働者をリフレッシュさせるのが目的です。
本来はあなたのようにお子さんの病気のために使うものではないということです。
それにいくら労働者の権利としても会社は突然休まれると、いくら有給を取る労働者が出ることを想定していてもその有給で休む労働者の代わりを手配する時間がありません。
そのためにその時間を会社に与えるために有給休暇は事前取得が原則だということです。
お子さんの病気のためとなると事前に有給を取ることはできず当日になるでしょ。
事前でなければ会社はその休みを有給休暇として扱わなくてもいいのです。
もし当日でも有給休暇として認めているならそれはあくまで会社の好意の範疇のものです。
ただ当日以後の有給申請が今まで認めてきたという実績が会社にあった場合、あなたにそれを認めないというのは公平な扱いという部分で問題があります。
ただその事後の有給申請が度重なり今までのケースより度を明らかに超えている場合はそもそもその対応が好意の範疇のものですからこれ以上は事後申請の有給消化はしないで欲しいというのは問題があるとまでは言えません。
そもそもその段階で通常の休みを振り替えて使ってくれと会社は提案しているわけですからある意味好意的だと思いますよ。
多くの労働者がこの有給休暇の本来の意味を理解しておらず会社の好意の部分まで当たり前と思っているので不満が出るのです。

Answer 3

有給は使えます。
ただ、あなたがやり過ぎたんでしょう。
まわりの人間や会社上層部からよくみられてないのでしょう。 日本の会社は、そのような会社がいまだに沢山あるので。
やたら休むと会社はいらないよ、となるのが日本企業なんで。

Answer 4

労働基準監督署か警察署で相談してください、
過労死や労災事故をふせぐには

労働基準法違反は刑務所行きだと教えないからです

労働基準法を小学生のときから教えたり

労働基準法違反の罰則を懲役五年に引き上げる政党に投票するようにしたらどうでしょうか

労働基準法
↓
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

ーーーーーー

第二章 労働契約
（この法律違反の契約）
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
ーーーーーーーーー
有給休暇を取らせないのが良くないわけは、労働基準法違反で罰則は懲役６ヶ月です、すると6人にとらせないと、懲役三年になります、器物損壊罪は懲役三年、偽計業務妨害罪も懲役三年です、
違法行為には違法行為が返ってくる法則があります
有給休暇を取らせない会社の能率が悪くなるのはそのためです
しなかつた者
第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、★事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、☆事業主も行為者として罰する。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿つまり社長も逮捕できる

有給休暇がとれない場合、暴力団に人件費をピンはねされている可能性もありますのですぐ労働基準監督署へ行きましょう、

やくざが社長を脅して、「金を出さんと会社を潰すぞ」と言えば威力業務妨害罪で懲役三年、警察官職務執行法では懲役三年から拳銃が撃てる、
するとやくざは懲役６ヶ月と軽い労働基準法違反に目をつけます、
有給とらせない、サービス残業やらせろで人件費をピンはねする

（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
○２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日
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（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
第十三章 罰則
第百十七条 ★第五条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
第百十八条 第六条、第五十六条、第六十三条又は第六十四条の二の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
○２ 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。
第百十九条 ★次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、★第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、★第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）に違反した者
第百二十条 ★次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
二 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る。）に違反した者
三 第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者
四 第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者