リクエスト失礼します。パワハラと労災についてです。 表現が上手くないので何を言っているのか分からない事も多々あると…

Question

リクエスト失礼します。パワハラと労災についてです。

表現が上手くないので何を言っているのか分からない事も多々あると思いますが、ご了承ください。執拗な私のみを付け狙う同性からのストーカーまがいのパワハラ、モラハラに苦しんできました。
とにかく私のみを狙い監視し、何かあれば言ってくるという具合です（もちろん他の人が同じ事をしていてもまるでなんら言いません）
それで上層部に正確に言うと私はその上層部のメールを知っていたので、メールで告げるとそいつは私の指導係という話で、指導係を変えてくれてそいつと私が接触する必要のない状態にまで変えてくれました。
しかし、そいつは異常な執着心からか、その後も私に対する不快な干渉を止めませんでした。

まぁ、このような事が長期間続いて体調を崩し休職中で、医師の診断書を元に労災申請までしました。
無理とは分かっていても腹が立ってどうしようもない、という思いからです。

そこでいきなりリクエストして長文で述べてすいませんでしたが、まぁ私も労災認定は諦めていますが（そもそも認定基準に達していない可能性が強いため）

よくこちらでは証拠は「パワハラは録音、場合によっては隠しカメラでの撮影などがないと駄目」と言われます。
けど、逆に聞きたいのが録音がないと全てパワハラは認められないのでしょうか？
メモ書きでは駄目ですか？
私のような上層部へ送信したメールのコピーでも証拠として受け付けられませんか？

けど労災の聞き取りも済みましたが、労基署の職員は録音にあまり関心を払っていない様子でした。
パワハラ、ストーカーしてきた奴が言った言葉ではないですけど、上層部とのやり取りを録音したものも提出しましたが、あまり関心もない様子でした。
つまり労働基準監督署などの役所は録音のような音声よりもメモや何らかのコピーなどの書面を重視するのでは、と考えたのですがどうなのでしょうか？

それともう１つの質問として、労災の聞き取りや印鑑も押しまして私の聞き取りは全て終わりましたが、労基の方は「今後当事者や会社の方の聞き取りを行う」みたいな事を言われて、先ほど上層部とメールのやり取りをした、と言いましたが、休職期間中もメールでやり取りを行っています。上層部からも「当社のメンバーの数名や○○（私にパワハラした奴）などの聞き取りがあると労基から来た」と私にメールが来ました。

そこで私は「私は事実をありのままに労基署の方にはお話しました」とメールをしました。別に会社からの返信も無かったですけど、もっと何を（つまり内容）メールで私から会社に送信しておけばよかった、とかありますか？

いきなりなのに凄い長文で申し訳ないですし、おそらく自分でも労災認定諦めているのにこんな事聞くのは申し訳ないんですけど、それでも一縷の望みで少しでも有利に立ちたいのでお願いしますm(__)m

Answer 1

リクエストありがとうございます。パワハラ、セクハラ、退職強要などは本人の悔しさの割合には、労災に認められにくいので、お気持ちをご察します。

すでに労災申請やその聞き取り調査が終わってしまっている、とのことなのでこの部分に関しては「もっと早くにご質問があれば...」と悔やまれます。

労災申請は普通の方は「事情や意見を述べて、審査してもらう」と考えてしまします。しかし例えば受験勉強はそんなことをしますでしょうか？
「先に合格ラインを知り、それに合わせて傾向と対策を練って、合格ラインに乗るように頑張る」ですよね？労災もそうなのです。相手にどうでしょう？と評価待ちを依頼するのではなく、認定ラインに乗るための準備をしてから望みます。これで結果に大きな開きが出ます。

例えばパワハラであるならまず「労災認定されるパワハラってどのレベルか」を調べ、それに近いものがあれば嘘のない範囲で誇張してでも、そのラインに乗せて説明します。
パワハラ単体で届かない場合は、精神疾患の労災認定項目は36もあるので、長時間労働はなかったか、連続して15日以上の出勤が何回もなかったか、退職強要をにおわせたり、女性であればセクハラ的な発言がなかったか、仕事の内容が激変しなかったか、部下を減らされたり、身分不相応の重大に仕事を任され責任を感じなかったか....36項目すべてで、なにかしらの要件を最大限に引き出し、「主訴はパワハラだが、その他がこれだけある」という合わせ技で戦います。

このあたりは「戦術」でなく「戦略」です。「戦術での勝利をいくつ重ねても戦略での敗北を補えない」と兵法では言いますが、その逆、「戦略での勝利を描けるなら、戦術での失敗はいくらしても勝てる」のです。

労災は申請する前に「勝てる戦略」を作り、そこに労基署を乗せるという戦いが必要になります。最も「一発認定」の4項目はそれさえ証明できれば必ず勝てる「核兵器」なので性質が全然違いますが。

さて、パワハラでの録画・録音ですが、基本的には最大の証拠です。ただ取り調べでお分かりのように、労基署は聞き取り結果を文面で残します。証拠として預かるのも書類になります。
ですから、メモとか日記、メールのコピーは有効な証拠になります。ただし、労基署は貴方、会社のどちらの肩を持つこともなく、公平な立場ですから、あなたの訴え、証拠への信ぴょう性はゼロから始まって、次々に積み立てて評価を上げていきます。
その過程で、信ぴょう性の裏付けとなるのが録音や録画です。

ただ、録音時間3時間とかあれば、それをじっくりリスニングする余裕はありません。なのであなたはまずは文面で「これらの事実があった」と証明し、その裏付けの「録音」を持っている、ということがわかれば、まずは労基署はそれでいいのです。
会社があなたの主張を認めるなら、録音を長々と聞かなくても「双方の証明の合致」となるので確認のリスニングをする必要がありませんから。

今後会社への聞き取りがある上で、「そんなのしてない」と相手が否定した時に、「申請者は録音を持ってますので、聞き比べますよ？」と言えば素直に事実を言うかもしれません。そのような抑止力として役に立ちますし、最終的に白黒をつけるに必要なら、たとえ何時間かかっても聞いてくれますから。

会社へのメールに関しては特にそれでいいと思います。普通、会社はたとえ自分たちが悪くても否定してきます。労災調査への対応は非常に面倒ですし、その過程でいらぬ指摘（残業代未払いとか、安全管理違反とか）を受ける可能性もあるからです。
ですから、通常は労災の調査には否定的だし、労災申請した社員を恨む傾向があります。
なのにわざわざそのような現状をメールしてきてくれるなら、まだ良心があると思いますので、会社側も誠実な対応（ウソとかごまかしのない）を取ってくれるかもしれません。特に一個人だけが原因のパワハラの場合は、「そいつだけが悪い」と尻尾を切れますから。

ただ、労災認定されるとその後損害賠償請求になることを会社が意識していない場合に限るでしょう。もし社労士や弁護士が関与しているなら、必ず「全否定してください」と言います。
損害賠償請求ではいじめた個人でなく、その個人を管理していなかった安全配慮義務違反を会社に対して行うからです。そうなれば会社が高額の慰謝料や保証を支払うことになります。精神疾患労災での裁判は、労災認定があればほぼ100％、被害者が勝ちます。なので認定されたくないのです。

ですので少なくとも自分から情報を会社に出すことは避けてください。「誠実な対応をお願いします」だけでいいです。労災認定で争っているときには、基本、会社は敵だと考えてください。でないと組織に個人で勝つのは難しいので、手のひらを返されれば簡単にうやむやにされますから。

今回ID非公開で質問されていますので、昨日リクエストをくれた方だと確証できませんから、今回の質問に対する答えだけに留めます。

もし昨日の方であれば、解雇通告を伸ばすことが....的な質問があったと思うのですが、目先としてこっちの方が大切です。下手すれば傷病手当金の打ち切りにもつながりますので、必要なら追伸で再質問してください。

昨日の方と関係ない方であるなら失礼しました。

また疑問に思うことがあればいつでもなんでもおっしゃってくださいね。

Answer 2

リクエストされた方ではありませんが一つの意見としてご参考まで。

>逆に聞きたいのが録音がないと全てパワハラは認められないのでしょうか？
>メモ書きでは駄目ですか？

メモ書きでもOK。相手が認めれば争いはなくなるし。相手が認めなくて、そんなこと言ってないなんて主張した場合に録音があれば反論できる。録音がないとどちらが正しいことを言っているのか第三者にはわからない。そういう場合は認められないかもしれない。

>つまり労働基準監督署などの役所は録音のような音声よりもメモや何らかのコピーなどの書面を重視するのでは、と考えたのですがどうなのでしょうか？

常識的に考えれば、お役所は忙しいんだから時間がかかる録音の聞き取りなんかやってられないです。要点を書き起こして書類として提出して、証拠の提出が必要な時に録音を活用すればよいのです。

>もっと何を（つまり内容）メールで私から会社に送信しておけばよかった、とかありますか？
状況にもよるのですが、特に無いと思います。