前任者の突然の死亡により事業の運営が困難になり、正式な雇用契約をしていない者の雇用が困難になりました。代表の給与も減収し…

Question

前任者の突然の死亡により事業の運営が困難になり、正式な雇用契約をしていない者の雇用が困難になりました。代表の給与も減収しました。業務内容は激減し、正式な雇用をしていない者も仕事がなく一日何もしないまま過ごす日が増えています。このような状況であっても雇用はし続けなくてはならず、退職を促して人員整理はできないのでしょうか。

Answer 1

整理解雇の要件に該当すれば解雇できます。
事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により，事業の継続が困難となったとき」，「事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により，事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行う必要が生じ，他の職務に転換させることが困難なとき

これに加え、４つの要件が裁判で明らかにされています

「第１は，人員削減の必要性である。すなわち，人員削減措置（これを内容とする企業の縮小，整備，合理化計画）の実施が不況，斜陽化，経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること，ないしはやむをえない措置と認められることである。
第２は，人員削減の手段として整理解雇（指名解雇）を選択することの必要性である。すなわち，人員削減を実現する際には，使用者は，配転，出向，一時帰休，希望退職の募集などの他の手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務（「解雇回避努力義務」を負うとされている。そして，配転，任意退職の募集などの他の手段を試みずにいきなり整理解雇の手段に出た場合は，ほとんど例外なくその解雇は解雇権の濫用とされている（たとえば，あさひ保育園事件－最高裁1983(昭和５８)年１０月２７日第一小法廷判決・労働判例４２７号）。ただし，指名解雇を回避するためにどのような手段をどのような手順で試みるかについては，個別状況を離れた画一的要件を設定すべきではなく，裁判所は，企業が採択した手段と手順が当該人員整理の具体的状況のなかで全体として指名解雇回避のための真摯かつ合理的な努力と認められるか否かを判定すべきであろう。たとえば，経営危機に瀕しての緊急避難型整理解雇と，積極的リストラとしての経営戦略型解雇とでは，後者の方が当然に整理解雇回避の努力は手厚くなされるべきこととなる。
第３は，被解雇者選定の妥当性である。何名かの労働者の整理解雇がやむなしと認められる場合にも，使用者は被解雇者選定については，客観的で合理的な基準を設定し，これを公正に適用して行うことを要する。かくして基準を全く設定しないでなされた整理解雇や，裁判所が客観的で合理的でないとみなした基準による整理解雇は無効とされている。
第４は，手続の妥当性である。労働協約上，解雇一般または人員整理について，使用者に組合との協議（場合によっては同意を得ること）を義務づける条項がある場合には，具体的な人選の基準や当否について十分な協議を経ないでなされた解雇が協約違反として無効となることは，古くから争いがない。しかし近時の裁判例は，そのような協約上の規定がない場合にも，使用者は労働組合または労働者に対して整理解雇の必要性とその時期・規模・方法につき納得を得るために説明を行い，さらにそれらの者と誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負うとしている。」

これを守れば、整理解雇は認められますよ。

何かと大変かもしれませんが、
お体にはお気をつけて。

Answer 2

今回のような件に関しては、良く「解雇の要件」や「整理解雇の4要件（要素）」のお話が出てきます。

それは確かにそうなのですが、結局の所どちらも「裁判所の判断の基準」でしかありません。

ですから、解雇は出来ない。というのは実は正確なお話では無いんですよ。ただし、やはりリスクが伴うという事にはなりますが。事業主にも「解雇権」というものがあります。法律はその濫用を戒めているだけなんです。

経営状態が悪く、雇用の継続が難しいのであれば、先ずは退職を促してみるのも良いと思いますよ。ただし、あくまでも「勧める」だけです。事情を話して、勧めてみれば自ら退職を選ぶ方もいらっしゃるでしょう。

ただし、やはり雇用を切ると言うことは重大な事ですので、出来れば専門家に相談をして勧めることをお勧めします。

また、補足になりますが、雇用契約に正式も何もありません。働いて賃金を受け取っている以上、正規、非正規問わず同じ雇用契約です。また、雇用契約書が無いのが法律に違反している訳でも無いですし、それがないからと言って正式な雇用契約でないというわけでも有りません。

Answer 3

>前任者の突然の死亡により事業の運営が困難になり、

その人でないとだめなのでしょうか。

>正式な雇用契約をしていない者の雇用が困難になりました。

そういう言い訳は通りませんよ。
正式な雇用契約をしていないのに雇用しているというのは理屈に合いません。
雇用契約書もなしに雇用している違法行為というだけのことです。

>代表の給与も減収しました。

前任者の意味が不明です。 代表ではなかったのですか。

>業務内容は激減し、正式な雇用をしていない者も仕事がなく一日何もしないまま過ごす日が増えています。このような状況であっても雇用はし続けなくてはならず、退職を促して人員整理はできないのでしょうか。

というか、会社自体を閉めた方がいいのでは。
整理解雇してもあまり意味がないのでは。

少なくとも一旦会社を解散して、それで再起できるのであれば、巻き直しするという方が良いと思うのですが。

整理解雇に関しては不可能ではないですが、トラブルになることも考えられ、かえって傷を深める可能性もあります。
会社を解散するのであれば自然に解雇になります。
そのうえで再起するのであれば、そうした方が・・・。

Answer 4

正式な雇用契約はしていないが雇用をされているわけですね。であれば実質雇用契約がされていることになりますので、雇用契約がされている者と同じ扱いになります。