みなし残業時間を超えた労働時間の残業手当の支給について 私は現在３０台のサラリーマンです。今年に入って、某IT企業…

Question

みなし残業時間を超えた労働時間の残業手当の支給について

私は現在３０台のサラリーマンです。今年に入って、某IT企業に転職しました。労働条件は、基本給３０万円＋みなし残業４０時間分の手当７．５万円です。ところが、毎月の残業時間は、少なくて８０時間。多い月は２００時間にもなります。しかし、一度もみなし残業手当以上の超過勤務手当を支給されたことがありません。
そこで、上司にそのことを相談したら、「その月によって残業時間は異なるから、１年間の残業時間を合計して、１年間のみなし残業時間の合計を超えた分を支払うことになっているんだ。」といいました。
ところが、他の社員に聞いてみても、１年を通してみなし残業時間の合計を超えた残業手当を貰った人がいないのです。このままでは、ただ働きをさせられて体を壊して解雇なんてことになるんじゃないかと心配です。そこで、次の質問をしたいと思います。

質問（１）給与は月給制なのに、残業手当の支給が年１回というのは適法でしょうか。

質問（２）みなし残業時間を超えた残業時間を、仕事のない暇な月にまとめて代休で消化させられたとしたら、
それは適法でしょうか。

質問（３）もし、１年を通じてみなし残業時間を超えた分の残業手当が支給されなかった場合、
どうしたらよいでしょうか。

Answer 1

＞労働条件は、
＞基本給３０万円＋みなし残業４０時間分の手当７．５万円です。

念のため、その時間外手当金額7.5万円を検証してみます。

労働基準法第三十二条の規定では、
①1日間の法定(所定内)労働時間は＝【8時間以内】
②1週間の法定(所定内)労働時間は＝【40時間以内】
∴1ヶ月の法定(所定内)労働時間は、
＝(365日÷12ヶ月÷7日＝4.345週)×週40時間
＝173.8時間

基本給30万円の基礎時給は、
＝基本給300,000円÷1ヶ月の法定(所定内)労働時間173.8時間
＝1,726円

みなし残業の時間外手当を試算すると、
＝40時間×1,726円×125%
＝86,300円

しかし支払われているのは＝75,000円なので、
＝1ヶ月あたり11,300円の不足です。

または【40時間という時間数が嘘】かも知れません。
支給分75,000円÷(基礎時給1,726円×125%)＝34.76時間分
すなわち、
みなし残業40時間分として支給されている75,000円は、
実際は＝34.76時間分だと解釈することも可能です。
(∴40時間に対して＝5時間強少ない)

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＞毎月の残業時間は、少なくて８０時間。
＞多い月は２００時間にもなります。

時間外労働の限度に関する基準（平10.12.28労働省告示154号 最終改正 平成21.5.29厚生労働省告示316号）によると、
↓
1ヵ月あたりの時間外労働時間の、法的な上限は＝45時間以内です。
↓
∴ 80時間＝45時間の1.77倍、
∴200時間＝45時間の4.44倍、です。

既出hidari_daimonji816さん御回答の通り、質問者さんの時間外労働時間の多さは、過労死を危惧すべきレベルですし、失業給付上も(過酷すぎる労働環境のせいで退職した気の毒な人として)特定受給資格者と認定され(3ヶ月の給付制限なし/基本手当の給付日数も多い)優遇されます。

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＞しかし、一度もみなし残業手当以上の超過勤務手当を
＞支給されたことがありません。
＞質問（１）給与は月給制なのに、
＞残業手当の支給が年１回というのは適法でしょうか。

既出roudoukanrenさん御回答の通り、
労働基準法（賃金の支払）第二十四条に違反しています。
(賃金は、通貨で直接労働者に、その全額を支払わなければならない)
(賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない)

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＞質問（２）みなし残業時間を超えた残業時間を、仕事のない暇な月
＞にまとめて代休で消化させられたとしたら、それは適法でしょうか。

本来の代休の目的機能は、休日出勤して疲れた心身を休めることなので、その週もしくは翌週に代休取得して、
↓
既出hidari_daimonji816さん御回答の通り、
時間外手当125%－代休100%＝差額25%を受け取る、
すなわち、冒頭に既述の通り、
質問者さんの基礎時給1,726円の25%＝1時間当たり431.5円を受け取る、というのが一般的です。

翌月以降にまとめて代休取得というのは、本来の代休の目的機能を活用していないので論理的にはNGですが、翌月以降にまとめて代休取得をしてはならないという法令は無いので法令に抵触するというわけではないゆえ、就業規則に明記してあれば＝OKだと考えます。

あと、25%分に対する「代替休暇」も利用なさるべきです。
↓
既出roudoukanrenさん御回答の通り、
1ヶ月の時間外労働が＝60時間超過の場合の150%支払いに替えて、
↓
125%-150%の差額＝25%分に対する「代替休暇」を取得することも可能になりました。(この場合でも、125%分は割増賃金として支払われます)
平成22年4月1日の労働基準法改正で、労働基準法37条（時間外・休日・深夜の割増賃金）3項に、盛り込まれました。
↓
計算方法などは、下記URLサイトをご参照ください。
http://www.isid.co.jp/positive/column/social/04.html

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＞質問（３）もし、１年を通じて、みなし残業時間を超えた分の
＞残業手当が支給されなかった場合、どうしたらよいでしょうか。

まず、日常やっておくべきこととしては、
タイムカードなどの出退勤事実と時間外労働時間を証する会社資料のコピー、時間外労働実績を日々記したご自身の直筆メモ、時間外労働が判読できる業務日誌のコピー、黒板白板に書いていた行動予定を事務員が業務ノートに転記したそのコピー、等々、時間外労働実績の物的証拠を確保しておくことですね。

次に、案の定、支給されなかった場合は、
毅然と「給与担当部署のしかるべき管理職」に「当初ウチの上司によると1年単位で精算支払いすると言ってたので、約束通り支払って欲しい」と要求する、です。

それでもラチがあかなかったら、(会社と気まずくなるかも知れないですが)、内容証明郵便で請求することですね。
http://homepage3.nifty.com/tk-9393/naiyou.html
ちなみに賃金債権の消滅時効＝2年です。

それでもダメだったら、
労働条件トラブルの被害者のための「相談先と対処法」
(私のまとめノートです)
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n349960
①～⑤のどれか着手なさることを御検討ください。

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頑張って下さい。ご健闘を祈ります。以上です。

Answer 2

（１）違法
（２）違法
（３）未払い賃金請求をおこなうのも一つ

Answer 3

質問（１）給与は月給制なのに、残業手当の支給が年１回というのは適法でしょうか。

これは明らかに違法です。
時間外手当を含む賃金は、月単位で支払っていかなければならないので、このような運用は労働基準法第24条違反と言えます。
また40時間というみなし残業に対して75000円という金額はすでにご指摘にもあるように11300円程度少ないので、それも違法と言えます。
そもそも毎月の残業時間は、少なくて８０時間。多い月は２００時間にもなりますとのことですが、これだけだけ過労死が懸念される労働時間ですので、時間外手当の支払いに関係なく、労基署に申告すべきです。
このケースですと、ただちに労基署が査察に来て書類送検でしょう。
あるいは経営者の逮捕もあり得るほどです。

質問（２）みなし残業時間を超えた残業時間を、仕事のない暇な月にまとめて代休で消化させられたとしたら、それは適法でしょうか。

すでにご指摘にもあるように代休自体に違法性があるわけではないですが、フレックスタイム制とか変形時間労働制を採用していないのであれば、別の月に代休を取ることで過去の時間外手当を相殺することは認められません。
まあ、翌月で相殺するのであればあるいはギリギリ認められる許容範囲からしれませんが、そんな話でもないようですし。

質問（３）もし、１年を通じてみなし残業時間を超えた分の残業手当が支給されなかった場合、どうしたらよいでしょうか。

私に言わせると、支払うわけはないと思うので、労基署に申告するべきです。
まともに支払えば大変な金額になりますので
この会社は完全ブラックと認定します。
申告するタイミングについては、あなたの考え方次第です。
直ちに申告しても一向に構いません。すでに重大な違法行為ですから。
たぶん会社は潰れるでしょうがこの会社をつぶすつもりでやりましょう。
この会社はずっと勤めるところではないです。

Answer 4

(1)その月に働いた分をその月に支払わないということは、労基法24条（全額払い）に反しますので違法です。

(2)基本的にはＮＧです。
ただし、労使協定があれば、月60時間を超える時間外に対する割増賃金のうち、25%部分については割増賃金の支払いに代えて休日を付与することもできます。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1e.pdf

(3)どうするかは相談者様がきめることですが、いまのうちから証拠になるようなもの（タイムカード、就業規則、パソコンのログなど）は集めておいたほうがいいと思いますよ。