会社を自己都合で退職する者への取扱いについて

Question

会社を自己都合で退職する者への取扱いについて管理職直前の者がどうも他社に勧誘を受けたようで退職をします。そこで当社の技術を漏洩されるのを防止するために誓約書を書いてもらうようにしましたがやはり不安です。このような場合は取りうる策としてどのようなことに注意するべきなのでしょうか。小さな会社ですのでよくわかりませんのでアドバイスをお願いします。以前新聞で退職する者は同業他社には３年間程度は努めることが出来ないとか法律があるように聞きましたが本当でしょうか。

Answer 1

過去の私の回答です。

１労働者が退職後に独立開業したり同業他社に就職することは，原則として自由です。

２競業禁止の特約が合理的な内容のものである場合に限り，競業禁止が有効とされる場合があります。

３競業禁止義務に違反したことだけをもって退職金の全額を不支給とすることはできないという見解が一般的です。

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競業は原則自由

原則として，労働者が退職後に独立開業したり同業他社に再就職したりして，競合する業務に従事することは，憲法に職業選択の自由が保障されている以上，何ら差し支えありません。
この点，裁判所は，「労働者が雇傭関係継続中……に習得した業務上の知識，経験，技術は労働者の人格的財産の一部をなすもので，これを退職後に各人がどのように生かし利用していくかは各人の自由に属し，特約もなしにこの自由を拘束することはできない。」としています（中部機械製作所事件・金沢地判昭４３．３．２７）。

特約のある場合

ただし，あらかじめ競業禁止の特約がある場合で，その特約が合理的な内容のものであると認められるときには，競業禁止も有効とされます。
裁判所は，「合理性」の判断基準について，概ね次のとおりとしています（東京リーガルマインド事件・東京地決平７．１０．１６，東京貨物社事件・浦和地決平９．１．２７など）。
① あらかじめ競業禁止の合意が正当な手続を経て成立しており，それが在職中，勤務継続の前提とされていたこと。
② 労働者が営業秘密に直接関わるなど，会社側に競業禁止以外の方法では保護することが困難な正当な利益が存在すること。
③ 事業の性質や従業員の任務の内容などに照らして，競業を禁止する期間・地域・職種などの範囲が必要かつ相当な限度を超えておらず，労働者にとって重大な制約とならないこと。
④ 競業禁止により受ける不利益に対して，相当な代償措置が取られていること。
具体的な判断例を一つ挙げておきましょう。日本コンベンションサービス（退職金）事件・大阪地判平８．１２．２５は，ほぼ同様の判断基準を採用した上で，退職後，もとの会社（国際会議等の企画・運営を主たる業務とする会社）と同種の事業を営む新会社の設立に参加した前支社次長らには退職後の競業禁止を定める就業規則は適用されないと判示しています。このような結論になった理由を同判決は，①もとの会社が競業禁止規定によって守ろうとしたのは従来の取引先の維持ということであるが（コンベンション業務は取引先と従業員との個人的な関係により継続的に受注を得るという特質があり，従業員が他社に移れば得意先もそれにつれて移っていく），これは営業秘密といった性質のものではないこと，②もとの会社は各種手当を支給するなどして競業禁止の代償措置を講じておくべきであったが，労働時間に応じた時間外手当を支払わないなど，転出等を防止する万全の措置を講じていなかったことに求めています。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1457/C1457.html

退職後においては、職業選択の自由（憲法第22条第１項）があることから、一般的に競業避止（きょうぎょうひし）義務を負わないとされています。これに関しては、労働者が習得した知識・経験・技術を退職後どう生かすかは各人の自由であり、特約なしにこの自由を拘束することはできないとする判例があります。
２、退職後の競業避止（きょうぎょうひし）義務の特約がある場合
就業規則などで退職後における競業避止（きょうぎょうひし）義務の特約がある場合はどうでしょうか。この場合も、特約に合理性がなければ有効とはならないとされています。競業制限の合理的範囲を確定するにあたっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等につき検討を要するとした判例があります。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/20...

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1113905076
ここの知恵袋ですが
他方競合禁止は駄目だと言う回答もありました
ですが、天下り禁止など国会でも話合われているのは事実です。

法律でキチンと定めた物は無く、判例や解釈によって異なることも事実です。
就業規則に明示の上、契約書を書いたとしても争われる可能性はあるという事です。
まして、就業規則もなく、契約書だけでは微妙かもしれませんが
どうしても心配であるなら、この手に詳しい弁護士などに相談することが一番だと思われます。

Answer 2

まず、「退職する者は同業他社には３年間程度は努めることが出来ない」という法律は過去も現在も、存在していません。
退職後にどの会社でどんな仕事をするかは、基本的に労働者の自由であって前の会社が口を出せるような問題ではないと考えられていますので、同業他社への就職を禁止することは実際問題としてはほとんどできません。
たとえ誓約書等を書かせたとしても、同業他社に就職したことだけを理由に損害賠償請求や就職差し止めをするのは難しいと思われます。

しかし、技術漏洩をしない旨を、しっかり誓約させておけば、実際に退職者が技術漏洩を行った場合に、差し止め請求や損害賠償請求ができますので、有効な手段だと思います。

誓約書を書いてもらう際には、こんなことに留意してはいかがでしょうか。
１．どの技術を漏洩してはいけないのか、箇条書きでできるだけ具体的に書いておく。
「○○の加工方法および検査方法、その他○○の加工に関する一切の事項」「当社の経営方針および事業計画、組織、人事、財務状況」等。
記載が漠然としていると、いざ争いになった際に、相手に義務を負わせる根拠が薄くなってしまいます。
２．誓約書に違反して技術を漏洩した場合には、本人が生じた損害全額を賠償することをはっきり書いておく。
３．退職にあたり書類やデータを一切持ち出さないことを誓約させる。

要するに、「具体的に何をやったら、どうなるのか」を、本人にしっかり認識させて、誓約させておくことがポイントだと思います。

Answer 3

就業規則や誓約書で退職後の競合禁止規定を設けても無駄です。職業選択の自由は公共の福祉に反しない限り保障されています。逆に言えば職業選択の自由は公共の福祉による制約を受けますが、公共の福祉のための人権制約は法令によってしか行うことができません。同業他社への転職は法律で禁止れていない以上、公共の福祉に反しない行為です。公共の福祉に反しない行為を就業規則他で定めても「公共の福祉に反する行為」にはなりえませんので無駄です。1私企業の就業規則･社則・誓約書が公共の福祉の根拠になるなどありえないのです。私企業の分際で公共の福祉のための人権制約はできません。もっとも憲法は国家権力を規制するものであって私人間には適用されませんが、仮に会社側が訴訟を起こして国家機関である裁判所が賠償命令を下せば国家権力が職業選択の自由を侵害することになるので違憲です。法令ですらない私企業の就業規則の規定が国家の最上位の法である憲法より優先するなどということは法秩序に対する重大な挑戦であり近代法制上許されることではありません。不正競争防止法他の法律に反する場合にのみ司法権力による制裁が可能です。同業他社に就職することは公共の福祉に反する行為ではないので就業規則に定めて従業員が違反したとしても、それを国家機関である裁判権力によって制裁を課すことはできません。ただ、その役員は在職中に競合行為を起こしているので会社法の競業避止義務や、不正競争防止法違反の可能性があります。会社法やk不正競争防止法による職業選択の自由の規制は法令による規制のため、公共の福祉のための規制として認められ、公権力（裁判所による差止や賠償命令含む）による規制として認められます。万一勝訴したとしても弁護士費用を考えると実益はほとんどないでしょう。憲法上の人権を就業規則や誓約書ごときで制約して公権力（裁判権力）に訴えようなどというバカげたことを考えるのはやめたほうがいいでしょう。私企業の就業規則ごときで憲法上の人権を制約しようなどという傲慢な発想はやめるべきです。機密漏洩に関しては不正競争防止法等の法令違反そのものになる可能性が考えられますので賠償請求も不可能ではないと思われます。http://ja.wikipedia.org/wiki/%E7%AB%B6%E5%90%88%E7%A6%81%E6%AD%A2%E7%89%B9%E7%B4%84

Answer 4

以下、引用：

退職後に競業を禁止するには少なくとも「就業規則への記載」をしておくことは必須

引用元：
http://www.asunaro-as.net/service/kisoku-2.html
就業規則－退職後の競業禁止は可能か？