退職前に無理矢理、誓約書を書かされたけど、それは法的に効果があるの？ 「独立にあたり、関係先、得意先の出入りと営業活動…

Question

退職前に無理矢理、誓約書を書かされたけど、それは法的に効果があるの？
「独立にあたり、関係先、得意先の出入りと営業活動禁止する」という様な内容です。退職した会社から内容証明が送られてきました。内容は誓約に反し営業活動をしている、やめなければ何らかの措置をとる、ということです。現在、独立し退職した会社と関係のない商社を通し同じ内容の仕事をしていましたが、仕事先で社長に会ってしまい、誓約に違反しているいう文書が送られて来ました。私は誓約書の無効と現在の仕事に対する妨害の停止を求めています。
どのように行動すればよいか、アドバイスお願いします。

Answer 1

無理やり書かされた事と、その契約書の内容によっては、違法ともなり、合法ともなる可能性があるということ。
とりあえず、労基署でその契約書と内容証明を持参し、相談してみてください。
民事と言われたら、市町村の法律無料相談ができるとおもうので、一度問い合わせがいいとおもいます。
その質問には、これというアドバイスは内容がわかりかねるので、現時点として私は何もいえないです。

１労働者が退職後に独立開業したり同業他社に就職することは，原則として自由です。

２競業禁止の特約が合理的な内容のものである場合に限り，競業禁止が有効とされる場合があります。

３競業禁止義務に違反したことだけをもって退職金の全額を不支給とすることはできないという見解が一般的です。

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競業は原則自由

原則として，労働者が退職後に独立開業したり同業他社に再就職したりして，競合する業務に従事することは，憲法に職業選択の自由が保障されている以上，何ら差し支えありません。
この点，裁判所は，「労働者が雇傭関係継続中……に習得した業務上の知識，経験，技術は労働者の人格的財産の一部をなすもので，これを退職後に各人がどのように生かし利用していくかは各人の自由に属し，特約もなしにこの自由を拘束することはできない。」としています（中部機械製作所事件・金沢地判昭４３．３．２７）。

特約のある場合

ただし，あらかじめ競業禁止の特約がある場合で，その特約が合理的な内容のものであると認められるときには，競業禁止も有効とされます。
裁判所は，「合理性」の判断基準について，概ね次のとおりとしています（東京リーガルマインド事件・東京地決平７．１０．１６，東京貨物社事件・浦和地決平９．１．２７など）。
① あらかじめ競業禁止の合意が正当な手続を経て成立しており，それが在職中，勤務継続の前提とされていたこと。
② 労働者が営業秘密に直接関わるなど，会社側に競業禁止以外の方法では保護することが困難な正当な利益が存在すること。
③ 事業の性質や従業員の任務の内容などに照らして，競業を禁止する期間・地域・職種などの範囲が必要かつ相当な限度を超えておらず，労働者にとって重大な制約とならないこと。
④ 競業禁止により受ける不利益に対して，相当な代償措置が取られていること。
具体的な判断例を一つ挙げておきましょう。日本コンベンションサービス（退職金）事件・大阪地判平８．１２．２５は，ほぼ同様の判断基準を採用した上で，退職後，もとの会社（国際会議等の企画・運営を主たる業務とする会社）と同種の事業を営む新会社の設立に参加した前支社次長らには退職後の競業禁止を定める就業規則は適用されないと判示しています。このような結論になった理由を同判決は，①もとの会社が競業禁止規定によって守ろうとしたのは従来の取引先の維持ということであるが（コンベンション業務は取引先と従業員との個人的な関係により継続的に受注を得るという特質があり，従業員が他社に移れば得意先もそれにつれて移っていく），これは営業秘密といった性質のものではないこと，②もとの会社は各種手当を支給するなどして競業禁止の代償措置を講じておくべきであったが，労働時間に応じた時間外手当を支払わないなど，転出等を防止する万全の措置を講じていなかったことに求めています。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1457/C1457.html

退職後においては、職業選択の自由（憲法第22条第１項）があることから、一般的に競業避止（きょうぎょうひし）義務を負わないとされています。これに関しては、労働者が習得した知識・経験・技術を退職後どう生かすかは各人の自由であり、特約なしにこの自由を拘束することはできないとする判例があります。
２、退職後の競業避止（きょうぎょうひし）義務の特約がある場合
就業規則などで退職後における競業避止（きょうぎょうひし）義務の特約がある場合はどうでしょうか。この場合も、特約に合理性がなければ有効とはならないとされています。競業制限の合理的範囲を確定するにあたっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等につき検討を要するとした判例があります。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200302.html

Answer 2

就業規則や誓約書で退職後の競業禁止規定を設けても無駄です。職業選択の自由は公共の福祉に反しない限り保障されています。逆に言えば職業選択の自由や営業の自由は公共の福祉による制約を受けますが、公共の福祉のための人権制約は法令によってしか行うことができません。同業他社への転職は法律で禁止れていない以上、公共の福祉に反しない行為です。公共の福祉に反しない行為を就業規則や誓約書で定めても「公共の福祉に反する行為」にはなりえませんので無駄です。1私企業の就業規則･社則・誓約書が公共の福祉の根拠になるなどありえないのです。私企業の分際で公共の福祉のための人権制約はできません。もっとも憲法は国家権力を規制するものであって私人間には適用されませんが、仮に会社側が訴訟を起こして国家機関である裁判所が賠償命令を下せば国家権力が職業選択の自由を侵害することになるので違憲です。法令ですらない私企業の就業規則の規定が国家の最上位の法である憲法より優先するなどということは法秩序に対する重大な挑戦であり近代法制上許されることではありません。不正競争防止法他の法律に反する場合にのみ司法権力による制裁が可能です。同業他社に就職することは公共の福祉に反する行為ではないので就業規則に定めて従業員が違反したとしても、それを国家機関である裁判権力によって制裁を課すことはできません。後の方の回答で、特約があれば有効という回答がありますが間違いです。公共の福祉による人権制約は法令ですらない特約で行うことはできません。 yamayama93desuさんが示されている①～④の条件を満たしていたとしても「公共の福祉による人権制約は法令でしか行えない」ことから賠償命令や差し止め命令はできません。たとえ特約があろうとも、「公共の福祉」による憲法上の人権制約を私企業の就業規則等を根拠にしている時点で契約・特約の内容の如何によらず却下です。特約があれば有効の可能性有と言われる方は「公共の福祉」による人権制約が法令以外で行われてしまうという不条理について説明していただけないでしょうか。

Answer 3

良く有る話ですね。貴方が前の会社を解雇された場合は、解雇通知を関係会社に送っていると思います。解雇される様な事情が有る場合でも、解雇扱いにせずにこの様な誓約書を書かす事は有ります。
円満退職の場合はあまりこの様なケースは少ないと思います。後は引き抜き等の時の防止策としてこの様な誓約書を書かすのですが、法的には全く無効です。職業の自由と、独占禁止法、両方に抵触する行為です。相手が何かの措置と言う様に、何かは出来ないのが現実です。今後将来の為に、司法書士でも出来ますので、最初の誓約書の無効を訴えても良いと思います。ほっておいても何も出来ないと思いますが、私的な変な嫌がらせが起こる可能性は有ります。