サービス業で残業代を計算するとき 例えば今月が８休の設定だった。 休みが結果的に４日しか取れなかった。 ４日分の休…

Question

サービス業で残業代を計算するとき
例えば今月が８休の設定だった。
休みが結果的に４日しか取れなかった。
４日分の休日出勤分と残業代を会社に請求する。・もともと月のシフトはあらかじめ決まっておらず、
明日暇そうなので休んでいいというように急に休みが決まるような職場である。
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この場合、このスタッフは、いつを休日出勤の日、また残業代を請求できる日と設定すればいいのでしょうか。

毎日の勤務は１２時間労働の日もあれば１８時間労働だった日もあり、８時間労働できっちり帰れた日もあります。

長く働いた日を休日にする予定だった日とすれば多くもらえますし
短く働いた日を休日にする予定だった日とすると損をします。

法律的にてらすとどうなんでしょう。

この場合、結果的に

Answer 1

労働基準法では、「使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。」と定めています。
従って、法的には上記の日数が与えられれば問題はありません。

ですが、原則休日については就業規則に定めないといけない事項ですので、明文化されているはずです。
例えば、
休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③ 年末年始（１２月 日～１月 日）
④ 夏季休日（ 月 日～ 月 日）
⑤ その他会社が指定する日
という様な記載が必ずあります。

そして時間外労働、休日出勤をするには、時間外労働協定を締結して、労働基準監督者に提出します。（労基法第36条に規定されている事から、「36協定」と呼ばれます。労働協定は、36協定だけではありません、その他にも10数種類の協定があります）
協定書には、会社の年間休日カレンダーなども添付して、提出されます。

休日出勤であれば、原則業務命令による、事前申請です。
それを行っていないのは、明確に休日を定めていない会社に責任があります。
ですが、事前申請を行わない貴方にも責任があります。

冒頭申し上げた通り、雇用者に労務を提供する労働者の休日については、労働基準法で抽象的な規定されているにとどまります。
逆に、法にかなっていれば、どの様な休日設定も可能となります。

結論は、終業規則、労使協定書を確認する事です。
それでも明確化されていないのであれば、会社に決めていただくか、事前に休日出勤の届出を出すかですね。
労基法はあくまでも、最低限の休日しか規定していませんので、会社が明確にするしかありません。
完全に裁量が任されているのであれば、「労働時間の多い日に、事後申請」すればいいでしょう。

Answer 2

hodamarumaruさん、

こういうトラブルが無いように、労働基準法（第15条（労働条件の明示））では、賃金や労働時間等の基本的な労働条件は書面（労働契約書あるいは労働条件通知書）を交付することになっています。

この会社、最初から労働基準法違反の会社です。

こういう場合には、このスタッフは自分が有利なように解釈すれば良いのです。そうは言っても法律（労働基準法）的に照らすと休みが4日（法定休日）取れているので、休日割増ではなくてあとは全て（8時間超の残業について）125%（以上）の割増賃金の支払を求めるのが良いと思います。

なお、最初の労働条件の明示を求めても、労働契約書あるいは労働条件通知書をくれなければ、会社の所在地を管轄する（所轄の）労働基準監督署に「申告」すれば指導してくれます。先ず、ここを是正させるのが先決です。それから、労働基準監督署とも相談し、割増賃金の請求をするのが私のお奨めです。

Answer 3

会社のお休みは、法律で決められる法定休日と、会社が独自に決めてる所定休日が有ります。
就業規則にこの日が法定休日で、この日は所定休日ですと言う記述が無ければ、頗る曖昧な条文です。
実は、会社はわざと曖昧にしてるのです。
休日出勤には35％の割増賃金を加算しなければなりません。
ですから曖昧にして4週で4休の法定休日を採用しています。
つまり、月間4日以上の休日が有れば、休日出勤は無いことになります。

時間外労働は、法定労働時間である、1日だったら8時間。1週間だったら40時間（特定措置事業場は44時間）を、超える時間からになります。割増率は25％です。
1週間の数え方は、日曜からです。土日お休みの会社は、月曜から金曜で数えやすいから、まず失敗はありませんが、年中無休の会社は、間違えやすいです。

明日暇だから休んでいいよは、休業手当の適用を受けられます。
月給の方は歓迎でしょうが、時間給や日給の方は、稼働が無ければ収入もありません。
会社都合の休業は、60％の手当を請求してください。
これが根拠となる条文です。
（休業手当）
第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。