私の職場で、少し疑問に思う業務がありますので、法律に対してどうか、というところを教えて頂きたいです。

Question

私の職場で、少し疑問に思う業務がありますので、法律に対してどうか、というところを教えて頂きたいです。メーカーの開発設計業務ですが、残業時間帯でないと業務が開始できない作業があるのです。
製造協力会社の設備を借りないといけないためで、量産設備なので、その会社の終業時刻を待たないといけない為です。

我々はその設備を、開発中の新製品のテストに使うのですが、サンプル数が大口だと、当然終わるのは深夜になります。
保育園に子供を迎えに行かなければならない同僚など、気の毒です。
元々、残業時間60～100時間が常態化している部署なので、今更大勢に影響ないと言い聞かせて、皆さん我慢をしている状態です。

その設備を我々の実験室に導入するとなると、費用は200～300万円程度、社用車1～2台分程度です。
使用頻度からすると費用に見合わないということで部長に却下されました。
（下っ端の仕事の面倒もロクに見ず、上っ面でしか物を言わない部長です。。。これは愚痴ですが）

以上のような状況ですが、残業時間帯でしか開始できない業務があるというのは労働法なりに抵触しないのか？という質問です。よろしくお願いします。

補足

ご意見ありがとうございます
1）業務の内容は、新製品を評価する業務である以上、その評価項目に組み入れられている物で、定常業務と考えられます。
2）45hを超える残業時間は、「36協定を超える～（何たらかんたら）申請書」という紙切れ一枚で、法的には問題ないということにされてしまっています。それとは別に、部署の健康状態の状況から、産業医より60h以下になるように勧告されており、ここ最近は上長から「60hは超えるな」と強く言われています。しかし、仕事を減らしてくれている訳ではありません。
3）そのような話は、職場でも話題になっています。しかしそれでは悲劇的ですので、そうなる前に、何か手を打つ切り口はないかという事で、今回の質問をさせていただきました。

Answer 1

簡単に言うと、労働契約や就業規則に「残業を命じることがある」と記載されていて、有効な36協定が締結・届出・周知されていて、その範囲内で残業が行われていて、それに対する賃金と割増賃金が支払われているなら違法ではありません。あるいは、専門業務型裁量労働制が採用されているのなら違法ではありません。
現実にあなたの会社が違法状態にあるかどうかについての回答ではありませんので、念のため。これは前述の内容によります。
また、あなたは「法律的にはどうか」とおっしゃっているので、大金を投じて設備を購入することが費用対効果的に合理性があるかどうかは別の問題ということになります。
こっちの方は、開発中の使用頻度だけで判断できることではありません。その新製品の開発が終わったら不要になる設備なのかどうか（他の製品の開発に転用可能かどうか）、市場にリリースした後に不具合が見つかった場合、検証と対策にその設備が必要になるかどうか、流用や転売が可能かどうかなども含めて総合的に判断する必要があります。
その部長にその判断が下せるかどうかは、当然ですが部外者にはわかりません。

補足への回答：

3点補足します。

残業自体の違法性については、36協定をよくお読みになってください。「36協定を超える～（何たらかんたら）申請書」と軽視するのはよくありません。これが大事なのです。実態が36協定を逸脱しているのなら違法にあたります。
なお、一般労働者の場合、時間外労働時間の限度基準は45時間/月ですが、研究開発の事業にはこの限度時間は適用されません。

「保育園に子供を迎えに行かなければならない同僚」については違法性があります。
小学校入学前の子を養育する労働者や、要介護状態の家族の介護を行う労働者が請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて24時間/月（150時間/年）を超えて時間外労働をさせることはできません。

過重労働の観点からは、心身の不調者や過労死する人が出てくるレベルです。
この場合、会社は安全配慮義務違反を問われることになります。上司が「60時間を超えるな」と言いながら仕事を減らさないことは、これを超える残業を命じたと見なされます。

Answer 2

定時以降から始まる仕事が常態化しているということは、
名目上残業であっても、実質定時が8時間以上である状況ですよね。
36協定があればなんでもいいわけではありませんが、労基法にてらしてはっきりと「違法！」とも言い切れない難しい状況です。
仮に監督署が臨検した場合、指導されるような状況ではありますが、事業主の説明言い逃れによってははっきりとクロとまで言い切れないかということです。役所はグレーではひっぱれないのです。

これは難しいのかもしれませんが、対策として
1．法定労働から変更労働とし、1日の就業時間が長い日があってもいいので、出勤日も少なくする
2．法定労働のままシフト制とし、朝出勤と昼出勤にわけて、夕方から必ず発生する業務は昼出勤した者が行う

いずれも、今よりも採用人数を増やす必要がありますので、多少の人件費は増えますが（保険の事業所負担分など）、働いた分に対する費用負担は変わりません。

こういうことが出来ないか提言できますか。
事業主が話に乗ってこない場合、労働局長の助言制度を使って、話し合いのテーブルについてもらうよう促してもらうことはできます。

Answer 3

（補足を読んで）

新製品のテストについては他の方も書いておられるように、総合的な判断になりますので、クロと言い切ることができるかどうか難しいです。御社に組合があって、それが御用組合でなければ、強く改善を求めることができると思いますが、そうでなければ、従業員の力では難しいでしょう。

＞「36協定を超える～（何たらかんたら）申請書」という紙切れ一枚で、法的には問題ないということにされてしまっています。

36協定の特別条項のことだと思います。以前は、これさえ定めえれば事実上、残業時間は青天井だったそうですが、平成22年に法律が改正され、今は運用が厳しくなっています。少なくとも、36協定で定められた残業時間を超えることが出来るのは「臨時的な」事情がある場合に限られますので、なんたら申請書を毎月出しているのであれば、その運用は違法性が高いと考えます。

他の方も書いておられますが、根本的には人員を増やすか、業務量を減らす以外に方法は無いでしょうが、違法性を突くことによって、改善される可能性があるとお考えであれば、まず御社の36協定の内容が現在の法律に合致しているかどうかを確認されて、合致していなければ、それを合致させるように組合などに働きかける。協定は合致しているが主さんの部署での運用が違法なのであれば、部長にねじ込む、というようなことでしょうか。

社内で解決できないようであれば、労働基準監督署に指導を依頼したり、あっせんを申したてたり、というような手段はあります。これらは労働基準監督署でご相談頂ければ教えてもらえます。

36協定の特別条項については以下のＵＲＬをご参照下さい。

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf

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問題は３つあります。

まず、主さんのご質問に対する答えとしては、残業と言うのは、緊急の対応とか、予測不可能な一時的な業務の増大などの場合に認められるもので、定常的に残業が必要となると、正当な理由が無い、ということになります。

御社の場合、その新製品のテストが、緊急に必要となったもので、一時的な業務であれば、違法とまでは言い切れないかもしれませんが、長期間（１ヶ月以上？）必要と言うことであれば、違法とされる可能性はあると思います。

次に、「残業時間60～100時間が常態化」していることも違法です。残業時間は労働基準法で月に45時間、年間で360時間に制限されています。

さらに、厚労省は月に100時間を越える残業又は概ね月に80時間以上の残業が2ヶ月～6ヶ月続いた場合を過労死の認定基準としており、御社の残業時間の場合、従業員が脳内出血などで死亡すれば、ほぼ自動的に労災となるレベルです。

lantis2000typerさん

Answer 4

残業時間帯でしか開始できない業務がある ← 抵触しません。

シフト制にするのが手っ取り早い。