会社から、わざと残業をして給料を貰っている社員が1名いるので、 この1名の社員のために全社員は一律30時間の残業を基本…

Question

会社から、わざと残業をして給料を貰っている社員が1名いるので、
この1名の社員のために全社員は一律30時間の残業を基本給に含ませて貰うことになりました
と通達がきて、社員が頭来て退職者が大勢でて会社がピンチな状況なのですが、この事態になったのは誰の仕業だと思いますか？

補足

すみません、誤解を招く記述のため補足しますと、
この制度はみなし残業といって、30時間の残業は基本給に含まれるが、
基本給自体は変わらないので、実質30時間働いても今まで貰えていた残業代がなくなってしまう訳です。

Answer 1

この情報だけでは理由を特定できませんが、どっちにしろ会社が悪いです。わざと残業している人間を指導できない上司とそれをサポートする人事部、どちらもダメです。そしてそれを知って指示を出している経営陣＝社長なら、そこが諸悪の根源。

要するに残業代を払いたくないから一律上限30時間として、賃金の総量を抑えるという会社方針を目くらましするために「わざと残業をしている人」と仮想敵を作り、そちらに批判が集まるように画策したが、従業員はそんなことお見通し。60時間残業しても30時間分しか支払わない会社ならもう駄目だと、辞めて行くことになった。こんな経営していたら、早晩資金繰りが出来なくなりどうせいつかは潰れるから、従業員退職の決断は正解だと思う。

つまり、残業は30時間まではタダ働き、30時間超過部分だけ支払う仕組みですね。実質の給与大幅削減です。そりゃぁ従業員は怒ってやめて行くのは当然です。会社が悪い。

Answer 2

その社員の上司ですね。そもそも残業は会社の指示で行うものです。だから残業手当が支給されるんですよね。
よってそれを認めてきた上司が一番悪い思います。
まあ会社としては「みなし時間外手当」とつけるというのは法律にかなった策ですな。これ自体は法律上何の問題もないですが、あくまでも原則論でいけば基本給とは別物という考え方ができますので、賞与が基本給ベースであれば自動的に減額という措置も会社はとれますよね。「みなし時間外手当」が基本給に含まれるなんてあまり例がないですからね。基本給があって、そこから１時間当たりの時給が計算され、それに30時間をかけて決められるわけでしょ？もしザクリと「みなし時間外手当」額が決められているなら、もしかしたら、そこが会社に対する突っ込みどころかもしれませんよｗ

Answer 3

ワザとでもなんでも、それが会社にとって利益が出る仕事をしていたのなら、会社も黙認していたでしょう。
利益が出ない仕事で残業していたのなら、上司の労務管理が悪かったということです。

あなたの会社は、この制度を使って、賃金体系を新設しましたが、従来の基本給に、無理矢理時間外を押し込んだ、名目だけのみなしと認定されると思います。
この場合、労働者みんなに、未払賃金を払わなければなりませんが、人件費がいっきにあがって、経営を圧迫する危険があります。(いわゆる、原資が無くなって、赤字経営になります。)
逆に、支払わないと、労働基準法に抵触して、何らかの法的措置が行われると思います。
どちらにしても、そのおバカな一社員の責任というよりも、経営陣の無能な管理能力からくる仕業と言えるのではないでしょうか。
ポイントは、従来からの基本給に、みなし残業分を上乗せしたものが、新しい基本給です。
いままでの基本給のままでしたら、実質みなし残業分の賃金だけ賃下げになったということです。
この辺りの意味がわかった人が、たぶんドンドン辞めているんだと思います。

《みなし残業とは》
一般的に賃金や手当ての中に、就業規則で定められた一定の時間までの残業代は、賃金とは別に残業代として支給されない賃金体系のことです。今回の場合では、４０時間までの残業代は賃金とは別に残業代として支給されません。
みなし残業制度を採用している場合、決められた一定の時間分に関しては労働基準法で定められている週４０時間を超える時間外労働に対する割増賃金や夜10時から朝5時までの深夜割増賃金、休日に仕事をすることに対しての割増賃金を支給しないのが一般的です。

労働基準法では、原則として１日８時間、週４０時間を超える時間外労働や午後１０時から午前５時までの深夜労働に対しては２５％、週１日の休日労働に対しては３５％の割増賃金を支払わなければなりません（３７条１項、４項）。
しかし、労働基準法は、上記の方法により算出された割増賃金を下回らない限り、２５％（休日３５％）の割増賃金に換えて一定額のみなし残業・深夜・休日労働手当（以下、これらを一括してみなし手当という）を支払うことを禁じてはいないと解釈されています（東京地判昭和63年5月27日、大阪地判昭和63年10月26日など）。

もっとも、以下のような場合には違法なみなし残業制度にあたり無効となります（神戸地判昭和62年2月13日）。

a) 従来から支払われていた固定給を基本給と営業手当（みなし残業手当）に分けて名目だけみなし手当としたような場合
b) 営業手当（みなし残業手当）を新設しても、基本給を減額することで、割増賃金が実質的になしとされ、割増賃金を免れるための脱法行為と認定される場合
みなし残業制を採用する場合、a、実際に働いた残業時間がみなし残業時間を超えた場合には超えた分の残業代を支払っているか、b.みなし残業に相応する手当を差し引いた支給額（基本給相当部分）が最低賃金を下回っていないか（言い換えると、みなし残業手当の計算方法が適切か）などがよく問題になります。

aに関しては、未払い残業代金支払い請求をすることになります。

bに関しては、まず、月給者の場合には、「基本給＋固定的諸手当（残業手当・通勤手当等の一部の手当は除く）」の総額を月間所定労働時間で割った金額が時給単価となりますので、この割った金額が最低賃金以上でなければなりません。
つまり、最低賃金837円（平成23年10月以降の東京都の最低賃金）、１日８時間、月間22日労働と仮定すると176時間ですので、東京都の企業では

837円（最低賃金）×176時間（労働時間）＝147,312円

が月額の最低賃金となります。

これに月40時間の残業を想定し定額残業手当を検討すると

837円（最低賃金）×1.25（割増率25％）×40時間（想定残業時間）＝41,850円
となり

少なくとも、189,162円を支給する必要があります。

この計算をしてみて最低賃金を下回る場合には労働基準監督署に相談して下さい。

Answer 4

３０時間の時間外手当を基本給に含む。

３０時間の時間外労働をしなくても、３０時間分の時間外手当が含まれる基本給が常に支払われるのは美味しい話です。

賞与規定が「基本給〇ヵ月の給付」ならそこには３０時間分×〇ヵ月の時間外手当も付いてきます。やっぱり美味しいです。

残業を減らしたいということですから、みんなで協力して美味しく稼ぎましょう。
協力しなくても、一人で美味しく稼いでも良いですが。

補足に。
そう言ってくれないと。

きっと誰かが労働基準法や労働契約法、はては民法にまで言及してくれると思います。

仮に合法的に就業規則が変更されたとしても、就業規則の変更には労働者側の代表が合意をしたという文書が添えられなければ当局は受け付けませんから、合意がされていたら、労働者側の代表も何かしらの利益供与があったかもしれません。
追及するなら皆さんの代表者にも目を向けましょう。

日本では民間人同士でそういった不適切極まりない金銭の授受があっても刑法の贈収賄の罪には問われません。もらった側が公務員、元公務員、公務員になろうとしているという立場になければ罪にならないのです。
ですが立場を利用して就業規則の変更を行ったりすれば責任はあるので、民事はもとより、有印私文書偽造くらいには問えると思います。

あるいは不当に給与を引き下げて生活を脅かしているので脅迫、強要にも値すると思います。

警察に行っても良いくらいの話です。

日本の労働当局は違法状態にあっても、勧告や指導はしても告訴などはしないというのが原則なので最終的には当てに出来ないと思っていてください。