高年齢者雇用安定法改正の経過措置

Question

高年齢者雇用安定法改正の経過措置２０１３年３月３１日までに労使協定を結び、就業規則に規程した場合に経過措置基準にて対応する事が可能となる様ですが、
未対応の場合、働く意思のある希望者全員を６５歳まで雇用する義務が発生するのでしょうか？

Answer 1

noname98988323さん、下記のURLをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/

長文になりますが、ご質問の回答になりそうなQAを引用しておきます。

Ｑ１－１： 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。
Ａ１－１： 事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

Ｑ１－８： 高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。
Ａ１－８： 改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。

Ｑ３－１： すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか。
Ａ３－１： 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
この経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業においては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇用制度の対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内の制度を整備していく必要があることから設けられたものです。
したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。

いろんなQAがありますので、ご参考にされてください。

Answer 2

経過措置、未対応。いずれの理解も正解です。

おまけとして、正社員に適用される普通解雇条項（年齢に関するものを除く）、定年後６５歳までのたとえば嘱託にも適用する、としておけば、それはそれで対応可能です。ただし個別労使紛争となった時、普通解雇にいたるまでのプロセスを克明に記録し、裁判官に疎明できるようにしておくことです。

Answer 3

もう一度、法改正のパンフレットや条文をよく読んでみてください。

どうしても理解できなければ、社労士等に相談してください。