有給休暇についてです。 スーパーでフルタイムのパートをしています。 毎年有給休暇が付与されていますが、人手不足を理由…

Question

有給休暇についてです。
スーパーでフルタイムのパートをしています。
毎年有給休暇が付与されていますが、人手不足を理由に取らせてくれません。
しかも私のいる部門だけです。
他の部門は責任者の方が有給の希望を聞き、シフトを立てておられるのでちゃんと取得出来ているそうです。
慢性的な人手不足ですが、人員を増やす事もしません。
どうしたら、有給を取得出来ますでしょうか？

Answer 1

有給休暇は下記の条件を満たした全ての労働者に当然に付与されます（労基法39条1項2項）。
・雇用日から半年（6箇月）勤続、またはその半年目から1年勤続ごと。
・それぞれの期間における全労働日の8割以上出勤する。
↑
使用者は、この条件を満たした労働者に対し例外なく有給休暇を付与する義務が課せられています。会社の規模や形態、業績などは一切関係ないし、部門によって取り扱いを変えることもできません。

こうして付与された法定の有給休暇は労働者が自由に取得できます（労基法39条5項）。使用者には労働者からの有給休暇の取得申請を拒否する権利はありません。

取得理由はなんでもよく、冠婚葬祭はもちろん、遊ぶためでも全く問題ありません（最二小判昭和48年3月2日）。使用者には労働者からの有給休暇の取得申請を拒否する権利はなく、取得理由にケチつけて拒否することも当然出来ません（最二小判昭和62年7月10日）。

すなわち、有給休暇を取得するにあたって使用者の承認などは必要ではないのです。使用者が認めなくとも、法律を盾にすれば、必ず有給休暇を取得することができます。

さて、先の回答にも出ていますが、使用者には労働者からの有給休暇の取得申請を拒否する権利はありませんが、その代わりに「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って行使が可能な「時季変更権」というものが与えられています（労基法39条5項但し書き）。

時季変更権とは、文字通り「時季（時期）を変更できる権利」であり、これを行使されると、労働者が申請した日には有給休暇が取得できなくなります（拒否権ではないため、他の日にずらされる形になる）。

しかし、時季変更権には前述の通り「事業の正常な運営を妨げる場合」という行使要件があります。数々の判例においてもこの行使要件の濫用は厳しく制限されており、単なる多忙だとか万年人員不足といった理由では行使は認められません（最三小判昭和62年9月22日）。

使用者は労働者の請求通りに有給休暇を与えるよう最大限の努力（シフトの変更、代替人員の確保）が求められ（最三小判昭和62年9月22日）、それを経てもなお事業の運営に支障がある場合に漸く時季変更権を行使できるのです。

以上より、あなたの部門の責任者は違法行為を犯しています。
・人手不足を理由に取らせてくれません。
↑人員不足なのは人を雇わない使用者の責任であるから、それを根拠に有給休暇の取得を拒否したり時季変更権を発動することは不可能。

違法行為である旨を言っても解らない人間に対しては、実際に痛い目を見てもらうことが一番の薬になります。まずは証拠を集めつつ、使用者に何度か掛け合い、それでも聞く耳持たずで、法律に従って有給休暇を使っても給料が支払われないようならば、集めた証拠を引っさげて労基署に行き、査察や指導にもっていけば良いかと思います。

労基法→http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
労基署一覧→http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

Answer 2

馬鹿な回答がありますが、人手不足で時季変更権など行使できる状況ではないですね。
これで有給休暇を拒否するのは違法です。

しかも他の部門ではちゃんとやっているのですから、そこの責任者が勝手に拒否しているだけとも思えます。
ですから、あなたとしては労基法３９条の規定を盾に有給休暇を申請して勝手に休んでも会社側は何もできません。
しかしいきなりそうやるのではなく、さらに上の方に状況を説明して、その意見を聞いてからにしましょう。
あるいは上の方が驚いてその責任者を叱責するかもしれませんね。

Answer 3

有給休暇の、取得の申請許可は、殆どが、直属長の判断で行われています。
この直属長の会社内での力関係が、付与あるいは、不許可に繋がり、その理由は、直属長の会社への胡麻すりに過ぎません。
他の部門の方々は、皆さん交替で付与されてるのですから、人手不足を理由になんかできません。
許可されないのは、時季変更権という法律を振りかざしての事ですから、これそのものは違法じゃありません。

時季変更権の行使要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」であり、単に業務多忙という理由では行使はできない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力せずして時季変更権の行使は許されない（最判昭和62年9月22日）。必要があれば、年度を超えての変更もできる。なお派遣労働者の場合は、「事業の正常な運営」の判断は、派遣元の事業についてなされる。

使用者に与えられている時季変更権は、文字通り有給休暇を与える時季を変更することができる権利であって、労働者からの有給休暇の取得請求そのものを拒否できる権利ではない。ストライキの例外を除き、使用者には一切の拒否権がないので、労働者に対する有給休暇の付与を拒否することはできず、労働者の請求により発生した与えるべき有給休暇を後から取り消す余地も当然にない。なお、使用者が時季変更権を行使せず労働者の請求通りに有給休暇を与えることを一旦決した後に時季変更権を行使する場合、時季変更権の行使要件を満たしたうえでの正当な権利行使でない限りは時季変更権を行使することは当然できない（大阪地判 平成10年9月30日）。

この時季変更権の行使によって労働者の指定した日付での使用を認めない場合には、代替の日付を同時に指定する必要はなく、具体性のない先送りでも認められるとする高裁判例がある（東京高判 平成12年8月31日）。

また、法律の最低日数を超える年次有給休暇については、どのように時季変更権を行使するかの制約はなく、使用者の自由である。

こうした判例がありますから、参考にされて交渉されるか、直属長より上位の方にお話しされるのも打開策の手段です。