民法627条３項の３ヶ月前予告について。

Question

民法627条３項の３ヶ月前予告について。先日も退職するにあたり、別件でこちらで質問させていただきました。
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q10103714885

今の状況ですが、円満退職はあきらめました。
法の権利によってなんとしても退職するつもりです。
日給制の正社員です。
労働基準監督署に相談し、労働局の方を紹介していただきました。
受理してもらえなかった退職届と有給申請を内容証明＆配達記録で送付しました。

１つ気になっているのは、民法627条３項です。
「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。 」
おそらく社長はこれをかんちがいして絶対３ヶ月いろと言っているように思うのですが、
私には該当しませんよね？
一応自分なりに検索などはして、年俸制？の場合適用されると解釈しましたが、確証がなく質問させていただきました。
社長からは「高度な技術を持った人間(電気etc技術者)は３ヶ月は勤めないと辞めれないから受理できない」と言われました。
それはどこに書いてあるのか尋ねても「ふざけるな！そうゆう決まりになってるんだ！常識だ！馬鹿野郎！」と教えてもらえませんでした。
調べてもどこにもそのような事は見つける事ができませんでした。
たしかに職務内容は１日やそこらでできるようにはなれないマシンオペレータです。
現状、機械が11台あるうち７台しか稼動していません。
そして私の班は９人います。
１人は班長としてやるべき仕事があるので、オペとしては８人在籍していることになります。
１番最近入った(と言っても５年ほど前)若手が雑用やら手伝いをしているカンジです。
若手と言えど、彼もそれなりの年数が経っているので、機械操作も覚え、十分私の代役になります。
私が抜ければ７人になりますが、７台しか稼動していないので特に重要な引継ぎもないです。

土曜日なので労働局も休みかと思い、こちらで質問しました。
最悪、会社と争っても私は負けませんか？
不安で眠れない日が続いています。

補足

退職届の文章が「今月で退職したく、ここにお願い申し上げます」なのですが･･･マズいですか？

Answer 1

〉１つ気になっているのは、民法627条３項です。
「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。 」
おそらく社長はこれをかんちがいして絶対３ヶ月いろと言っているように思うのですが、
私には該当しませんよね？
一応自分なりに検索などはして、年俸制？の場合適用されると解釈しましたが、確証がなく質問させていただきました。

該当しません。民法第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）第3項の規定は年俸制（半期（6か月）年俸制を含みます）の場合に適用されます。

すみません。yasu2845さんの質問ではないのですが、どうも第3項で執こく聞いてくる人がいるのでご参考に。

〉３項は年棒制もそうですし、６ヶ月以上の期間で報酬を定めたときもそうです。ただし、労基法では毎月決まった日に賃金を支払わなければならないことになっていますので、年棒制といえども月給制扱いとなって実務上は２項が適用となります。この見解は井上弁護士や石ざき弁護士が著書で述べられている見解であり、極めて妥当な見解だと私は考えております
完全月給制でなければ１項適用だという見解はありますが、石ざき弁護士のように月給なら２項適用だという見解もあり、月給制の場合は見解が分かれます。

それでは、第3項は一体何制の時に適用されるの？ 年俸制（半期（6か月）年俸制を含みます）しかないでしょう。月給制も（完全月給制は勿論不完全月給制も）第2項適用が明らかです。

日給制（時給制も）は、第1項適用ですから、退職届を提出したら2週間で退職は成立します。年次有給休暇取得届も同時に配達記録（特定記録）で郵送しているので、全てきちんと手続きされています。

私は知恵ノートでこの件を検証し続けています。
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n118890

補足に関して

〉退職届の文章が「今月で退職したく、ここにお願い申し上げます」なのですが･･･マズいですか？

2週間後なので、決してマズくありません。退職の意思表示（法文上は「申入れ」）をした日から2週間経過で雇用は終了することになっています（逆に会社の方は2週間経過したら雇用の義務は無くなると言うことです）。

Answer 2

３項は年棒制もそうですし、６ヶ月以上の期間で報酬を定めたときもそうです。ただし労基法では毎月決まった日に賃金を支払わなければならないことになっていますので、年棒制といえども月給制扱いとなって実務上は２項が適用となります。この見解は井上弁護士や石ざき弁護士が著書で述べられている見解であり、極めて妥当な見解だと私は考えております。
完全月給制でなければ１項適用だという見解はありますが、石ざき弁護士のように月給なら２項適用だという見解もあり、月給制の場合は見解が分かれます。
時給や日給の場合は１項適用であり、これに関しては異なる見解は見たことがありません。
あなたの場合、日給ということなので、月払いであっても１項適用であり、社長に対して辞職意思表示（なにがなんでもやめるのだという意思表示）をすれば２週間後に任意退職が成立することになります。通知した日は数えません。初日不算入の原則があるからです。午前０時に通知したときは初日算入しますが、それはありえないので初日は算入しません。
任意退職は社長の受理が不要です。
辞職意思表示は退職届提出で通知します。口頭だと心からの意思表示か判断しかねるからです。
もちろん退職届を提出しても、まずは労働契約の合意解約の申込みと解されますが、受理しようとしないとき、退職届として予備的に辞職意思表示が含まれていれば記載した日付が２週間未満なら２週間後に退職の効力が生じることになります。記載した退職日が２週間以降の日付なら、記載した日付で退職の効力が生じることになります。
退職届は題目が問題なのではなく、内容が退職させてくださいではなく退職させていただきますというように辞職の意思表示がなされていなくてはなりません。
ただし、２週間で任意退職が成立するのは、人身の自由の保証という観点からそうなるのであって、民法４１５条による損害賠償原因になるのは別の話ですので、１ヶ月は在籍するのが無難だと思います。２週間の在籍で損害賠償はありえないという見解もありますが、民法の２週間を優先した裁判例は高野メリヤス事件のひとつだけであり、会社があくまで争ってくればくつがえらないとは言い切れません。
社長が３ヶ月を主張しても、本人の意思に反して１ヶ月を超えて拘束するのは公序良俗に反するとされます。解雇予告が３０日ということとのバランスがとれないからだと考えられます。
ですから、１ヶ月在籍すれば、損害賠償原因にもなりえないと考えられます。
年休が残っていれば取得してしまえば、労務提供義務も消滅させることができます。
年休は前日までに時季指定すれば有効であり、退職日を超えて会社は時季変更権行使することはできませんから、退職届を提出してからの時季指定は事実上そのまま通ることになります。
社長が損害賠償請求してきても、不服なら法的措置をとってくれといえばいいことです。かってに賃金から損害賠償と称する金額を相殺することはできません。かってに相殺するのは賃金全額払いの原則に反し、労基法違反となります。
社長が法的措置をとるためには損害額を算定し、あなたの退職との因果関係を立証しなければならず、たとえ立証できたとしても認められることはありますまい。少なくとも２週間労務提供すれば、民法が任意退職を認めている以上、損害賠償請求はできないでしょうし、百歩譲っても１ヶ月在籍すれば損害賠償はありえません。

補足
その文言ではいくら題目が退職届となっていても予備的に辞職意思表示を含んでいるとはいえず、労働契約の合意解約の申込みにしかすぎませんから、受理しない、といわれれば、合意解約という契約は成立しません（労働契約を結ぶのも契約ですが、労働契約を合意解約するという約束も契約です）。つまり、社長が承諾しない限り合意退職はできない、ということになります。
「３月３１日付けで退職させていただきます」とはっきり書いた上で、なにがなんでもやめるのだという意思を貫かなければ、社長の承諾なしに成立する任意退職はできません。
退職届という題目が重要なのではなく、問題は中身です。

しつこくてすみません。
３項はもともとは年棒制や半期年棒制のはずです。
私も条文そのまま読めばそうなると考えていました。
が、井上先生や石ざき先生はそうはいっていません。
私は人の受け売りなので、それ以上のことはわかりません。両先生とも３項が適用になるケースを指摘されてはいません。
２項は、私も月給制なら適用にすべきと思っています。石ざき先生に賛同です。
が、世の中には完全月給制でないなら１項適用という見解もあり、正直私にもよくわかりません。
（私は２項適用とすべきだと考えていますが、世の中の見解は１項のほうが多いように思います）

訂正
お願いしますだとまずいと申し上げましたが、文言は形式にすぎませんので、まずいと言い切ることには語弊がありました。