今年６月に出産をして、現在育児休業中の者です。 夫婦ともに福祉の仕事をしていて、夜勤、早番等の変則勤務と言う事もあり、…

Question

今年６月に出産をして、現在育児休業中の者です。
夫婦ともに福祉の仕事をしていて、夜勤、早番等の変則勤務と言う事もあり、育児休業を終え、復職した際に、可能であれば①勤務時間の短縮（法律上３才まで）や②深夜業務免除（法律上就学前まで）の制度を利用したいと考えています。

職場の規定と法律について質問です。

職場の規定には、
①３才までの間に１年以内
②妊娠中～産後１年以内
と書かれていました。
ちなみに職場の規定は平成１８年に更新された物のようです。
ネットで調べてみると、①に関しては、２０１２年７月１日より義務化とされていたので、まだ規定に盛り込まれていないだけだとは思うのですが、期間が定められているのか。。
②に関しては“事業の正常な運営を妨げる場合を除く”とされていましたが、それはどういった状態の事を指すのか。。こちらは義務化されたのか。。また、規定に盛り込まれなければいけない事項なのか。。
法律が職場の規定に採用されているかどうか、と聞いた事があるのですが、法律で定められている事で職場の規定にない制度は利用できないの
でしょうか？

もう１つ。
何気なく勤務時間短縮制度について、職場の上司に相談したところ、変則勤務だから難しいかもしれないとな回答でした。変則勤務ではない他の職種の方が短縮制度を利用していたのを知っています。それはおかしいですよね？何となく不公平な気がしてなりません。

Answer 1

労働局の「雇用均等室」に相談することをお勧めしますが。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/

〉①３才までの間に１年以内
〉②妊娠中～産後１年以内

これは
「①については３才までの間に１年以内
②については妊娠中～産後１年以内」
ということかしら？

・短時間勤務制度
例えば「1ヶ月以上1年以内の期間について、開始予定日及び終了予定日を指定して申し出なければならない」という趣旨の規定は可能です。
当然、3歳になるまでは更新（再度の取得）が可能です。
※厚労省の就業規則例にそういう趣旨の規定があります。

〉変則勤務だから難しいかもしれない
〉何となく不公平な気がしてなりません

育休法に、労使協定により「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」は対象外とできる旨の規定があります（第23条第1項第3号）。

交替制勤務で短時間勤務を勤務体制に組み込むのが困難とか、その業務に就くことができる労働者の数が少なく他の人でカバーできないなどが該当します。

業務の性質によるものですから「不公平」ではありません。
※なお、この協定は「周知」されていなければ効力がありません。

ただし、代わりに、育児休業制度やフレックスタイム制度、始業時刻・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、事業所内保育施設の設置などの制度を設けなければなりません（第24条）。

・深夜業の制限
平成11年から実施されています。

〉妊娠中～産後１年以内
それは労基法第66条第3項で定められている期間ですね。
育休法第19条に基づくものではありません。

その請求は、1回につき「一月以上六月以内の期間……について、その初日……及び末日……を明らかにして」することになっています（第19条第2項）。更新は可能です。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、通達によると
「当該労働者の所属する事業所を基準として、当該労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものであること」。

「例えば、事業主が通常の配慮をすれば代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、そのための配慮をしなかった場合は」該当しない。
「一方、事業主が通常の配慮をしたとしても代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況になかったと認められる場合は」該当する。
「同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、通常考えられる相当の努力をしたとしてもなお事業運営に必要な業務体制を維持することが著しく困難な場合には」該当する。

短時間勤務制度では、通達に
「本項に関する労働者の権利は、事業主が所定労働時間の短縮措置を講じ、当該措置が労働契約の内容となってはじめて発生するものであり、本項から直接発生するものでない」
とありますが、深夜業の制限にはそういう解釈は示されていませんから、就業規則の規定は不要です。