現在、内定を貰っている会社の給与設定に関して の質問です。

Question

現在、内定を貰っている会社の給与設定に関して
の質問です。履歴書や面接時の希望年収(希望年俸)に関して
採用条件としてＯＫを貰ったのですが、

年俸 c万円希望(c万円÷12 = 月給 <残業代等全てを含む> ) → 会社側がＯＫと返答

が、内容が

基本給a万円＋業務手当てa万円 ＝ 2a 万円

となるという返答が後で来ました。

希望額の半額分を基本給と業務手当てに分けているようなのですが
こういう形式の場合、雇用される側として不利になることが何かありそう
ですが、基本給2a万円として給与を貰う場合との違いを教えてください。

業務手当ての具体的な内容を聞いていませんが、勤務時間等で変動するような
内容なら問題だなと思っています。また、先にこのような形式を伝えないというのも
胡散臭い会社という印象を持っています。

基本給を半額におさえることで、会社側が解雇する場合に、解雇予告手当てを半額に出来るとか
そういうことなのでしょうか？

ご回答よろしくお願いします。

Answer 1

「業務手当は、社員個々の実績と会社の業績相互の要件において随時変動する」ような賃金規程を備えている場合、年額で決めている年俸制の額など、「その業務手当部分については契約年の途中でも変動する」理屈を会社側が隠し持っている可能性があります。

決定年俸であるにもかかわらず実際の支給額が変動してしまううえ、一方では<残業代等全てを含む> 条項まで備わっているなら、残業時間は際限がなくなってしまいます。

この方式ですと、場合によっては地域ごとの最低賃金を割り込む怖れすらあります。だいたいが基本給割合を低く抑える会社が従業員満足を深く考えていることは少なく、解雇予告手当を半額にするための手段とかいうより、「解雇予告手当を１円も払わず辞めさせる」方法すら心得ているかもしれないです・・・

Answer 2

解雇予告手当を半額にすることはできません。
平均賃金ですので、賃金すべてが算入されます。

業務手当というものが、みなし残業代ということだと思います。
もともと残業代も含んでということで合意しているのなら、みなし残業代だったとしても不合理とはいえません。
ただし、何時間分にあたるのかどうかは明確にしておいてもらってください。
みなし残業代の時間を超えて残業したときには、基本給分が残業代計算の基礎となります。