労働基準法について詳しい方教えてください。 私は施設で社員をしており、主にスタッフの管理と現場業務・企画・事務業務をお…

Question

労働基準法について詳しい方教えてください。
私は施設で社員をしており、主にスタッフの管理と現場業務・企画・事務業務をおこなっています。実はフロント業務のスタッフが、他の仕事の面接を受け受かった事の報告があり、内容は短期と長期の採用で短期で使ってみて内容を見て長期採用を検討するとの事でした。
相談してきた本人は長期採用にならなくてもとりあえず短期採用された事を頑張りたいと話しがあり、迷惑をかけるようでしたら５月末で辞めます。と店長に相談していました。
しかし、そのスタッフはお客様からも評判が良い為、店長は「君の在籍は残しておくから、出られる時でいいから、昼間はそっちで仕事して、終わってからこちらで仕事してくれないか？出られる時でいいから。」と言って止めたそうです。
本人も必要としてくれるならと了解しました。
長期採用も５月２日に回答が出ると言っていたので、辞めるか続けられるか連絡を欲しいと店長は伝えました。
その後も出られる日は出て手伝ってくれており、頑張っていました。
５月２日に連絡があり、長期採用は落ちたと報告があり、改めて施設で今後も頑張りたいと連絡がありました。
しかし、店長は新規スタッフを面接して、都合のいいスタッフが見つかった為、そのスタッフを解雇しました。
私は自分の管理部門で働けるように交渉した所、店長は了承してくれたのですが、次の日に突然の解雇でした。
店長にシフトも組んでいたので困ると言いに行った所、「やはりあの子を使うわけにはいかない。」「君のその態度は越権行為だ」など、めちゃくちゃな回答でした。
事前に報告もしていましたので、私には不当解雇のようにしか思えません。
ゴールデンウィークに出られなくなった事に対しての個人的な逆恨みのようにも思えます。
社長と総合メネージャーに相談しようと思うのですが、この店長の判断はおかしいですよね？
これでは、辞めさせら子が可哀想ですし、自主退社が解雇にされて傷ついていると思います。
こんな店長には法的に何が当てはまりますか？
よろしくお願いします。

Answer 1

あくまで以下の回答は参考程度にお願いします。

まず、解雇の内容面に関しては、労基法上はほとんど規定がなく、労働契約法に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」の規定があり、これに該当するかどうかが本事案で問題となります。

そこで、本事案を簡単にまとめますと、
①業務スタッフ（仮にＡさんとします。）が他で採用試験を受けて短期スタッフとして合格。
②Ａさんは、迷惑をかけるとしたら５月末でやめるといった。
③店長は「君の在籍は残しておくから、出られる時でいいから、昼間はそっちで仕事して、終わってからこちらで仕事してくれないか？出られる時でいいから。」といった。
④５月２日Ａさんは、長期スタッフには合格しなかった。今後もがんばりたいと言った。
⑤店長は新規スタッフを採用し、Ａさんを解雇にした。
だと思います。
それぞれの丸数字の行為について考えますと、

①については、他の回答者様が触れられていますのように、兼業にあたりますので、就業規則に兼業禁止が規定されている場合は就業規則違反に該当します。
②迷惑ならばというところがありますので、会社側の意思を条件とする停止条件付の自主退職の申し入れだと考えます。
③店長の発言が全くこのとおりかどうかが不明ですが、仮にこのとおり言ったとすると、②の自主退職の申し入れに対して権利行使しない、すなわち、自主退職の申し入れは受け入れないとする意思表示だと考えられます。
ここでのポイントは、③です。
③の場面で、店長は、Ａさんに「長期スタッフで採用にならかった場合でも、うちで働き続けてもいいよ」というようなことは言いましたでしょうか。
もし、これがないと、⑤における解雇が不当解雇に該当するかどうかは難しいと思います。
なぜなら、①でのＡさんの行為は、他の会社で働くため試験を受けたということを言っています。長期スタッフになると会社を辞めるかどうか書いてありませんが、文章から推測しますと、長期スタッフになった場合は辞めると思われます。そうすると、会社側にとってはＡさんのポジションを埋めるための後釜を探さなければいけません。しかし、人を探すのは大変です。時間もかかります。ましてや、他の会社を受けた人ならば再度、受けることも十分に考えられます。Ａさん自体、他の会社を受けるという会社に対する背信行為ともいえるような「落ち度」がありますので、このような状況でＡさんが就業規則違反等を理由にＡさんの後釜を採用してＡさんを解雇するのは不当とまでは言い切れないと思います。

本事案では会社がＡさんを解雇する際の理由について記載されていませんが、就業規則に兼業禁止が規定されており、それに対して懲戒解雇が規定されている場合は、懲戒解雇は可能です。

他の相談者様が言われますとおり、店長は就業規則を知らなかった可能性がありますが、この場合は、店長に過失があります。③の店長の発言でＡさんが長期スタッフに受からなくても、会社に勤めることができると思わせるような事情があったとしても、それは継続雇用を抱かせる期待権を過失によって抱かせたもので、よほど社長の口からそういった発言がでた等、強くそういった期待をいただかせる事情がない限りは、Ａさんにも落ち度があるので、不当解雇であるとする事由にするのは難しいと思います。（損害賠償請求の対象くらいにはなるかもしれません。）

長々と書きましたが、簡単に結論を書きますと、
１、Ａさんも他社を受けるという行為をして、実際にそこで働いているので、それを理由として会社が解雇するのは不当とまでは言い切れない。
２、店長の発言で継続雇用の期待を抱かせるような事情があったとしても、Ａさんにも落ち度があったことから、会社が解雇の不当解雇とするのは難しいと思われる。（ただし、店長（使用者責任をもつ会社）に対して、損害賠償責任をすることはできなくないと思われる）

です。事実関係が詳細にわかりませんので、私の見解はこうですが、詳細な事実(解雇事由、就業規則など）を確認した後、弁護士さんに相談すると違う見解を示されると思いますので、上記はあくまで参考にしてください。

また、蛇足ですが、仮にＡさんに対しての直接アドバイスするとなると、
・解雇事由は懲戒解雇か普通解雇か、またその理由をはっきり会社に書面で示してもらうこと。
・就業規則を確認すること。（就業規則に兼業禁止が書いてあるか、懲戒事由はどんなものがあるか。）
・解雇の言い渡しの日から解雇日までに３０日間あったのか。解雇予告手当をもらったかどうか
を言われてみて、事実関係をもう少し把握されたほうがよいかと思います。

Answer 2

１．解雇無効で争うべき事案です。
２．しかし、会社の就業規則には副業・兼職勤務の定めがあったのだと思います。それを店長は気がつかないままに同スタッフに継続雇用の申し込みをしたのです。そして、後から同定めの存在を誰かから諭されたのでしょう。
３．いずれにしても、スタッフには責めはなく、退職申し出を留意させられていたわれですから、十分に継続雇用を主張する根拠はあります。
４．落ち着くところは金銭解決にはなると思いますが、店長宛ではなくて本社宛に解雇無効・撤回の要求書を提出することからはじめたようがよいです。
５．お近くの労組に相談してはどうですか。