うつ病を理由とした配置転換を拒否されました。労働組合等を通じて交渉を 続けるべきでしょうか

Question

うつ病を理由とした配置転換を拒否されました。労働組合等を通じて交渉を
続けるべきでしょうか昨年の１０月に、急なめまい、下痢を起こし、内科で問題がなく、心療内科を
受診しました。

めまいや全身の凝り、お腹の不調などの身体的症状のほか、睡眠障害や
気分の落ち込みなどがこの２年ほど続いており、うつ病と診断され休職。
１か月ほどで体調が回復し復職し、１月まで軽作業をしておりました。

医者から配置転換をしてもらうようすすめられ、これまでのような身体的な
状況が続くのであれば今の職種は続けられないと思い、私自身も配置転換の
希望をしたのですが、会社からの答えはNoでした。

理由は、
（１）現在の職種の募集で入社したのだから、この職種以外への配置は考えられない。
（私は４年前に営業職の募集に応募し中途入社しました）
（２）仮に配置転換を考慮するにしても、転換を行うべき理論的な根拠がない。
（従業員５０名以下の会社で産業医はおらず、主治医の診断書でもだめだとのことでした）

「営業に戻るしか道はない。１週間で回答を出して欲しい」と言われましたが、
非常にショックを受け、まともに考えられる精神状態ではないためもう一度休職の許可
をもらい、現在休職中です。

会社には不満など無く、できれば今後も続けて働きたいのではありますが、会社から
上記のように言われた以上、もう辞めるしかないのかとも考えています。
労働組合からも「頑張って会社と交渉を続ける」ようアドバイスをもらっていますが、
上記のような状態で私が交渉を続けて良いものか、従業員が主張できる「ワガママ」
の域を超えているのではないかという思いもあります。

そこで、皆様にご相談させて頂きます。
（１）会社は、職種を限定した募集で入社したことを理由として、他職種への配置転換を
拒否できるのでしょうか。
（２）上記のような状況において、労働組合を通じて会社と交渉を行う事は度を超えた
要求でしょうか。

なんとも答えを出せずに困っています。どうぞよろしくお願いいたします。

Answer 1

以下、いくつか判例を提示します。

東海旅客鉄道事件（大阪地裁 平成１１．１０．４判決）
労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合、
配置替え等により現実に配置可能な業務の有無を検討すべきとしています。

カントラ事件（大阪高裁 平成１４．６．１９判決）
職種を特定して雇用された労働者が、従前業務を通常の程度に遂行でき
なくなった場合、原則として、労働契約に基づく債務の履行の提供はできない
状況にあるされました。つまり、職種の限定がない場合と比べると、会社の
配慮義務は軽減されています。

しかし、パイロットや医師、看護師などと違い、営業職という仕事自体が専門性
の強いものではないので、いくら営業で募集したからといって、職種を限定した
雇用とまでいえるのかどうかは微妙です。

最後に、以下のような判例がありました。
東京地方裁判所(平20・9・30判決)
http://www.syaroshi.jp/roumu_q_a/0911_3.htm
タクシー運転者視力低下を理由に2種免許を取り消されてしまいました。
会社としては、車を運転できない人間を雇っておくことは厳しい経済情勢です。

ここでは、解雇に関しては、高度の専門性を必要とする職種(弁護士、医師等)
に限って、職種が限定された雇用と考え、解雇可能と認められるとしています。
本事件は2種免許の所持者が対象ですが、裁判所は「2種免許は、高度の
専門性のある資格とまではいうことができない」と判断しました。ですから、他の
職種への転換により雇用を維持すべき義務を負うしています

ただし、その会社の実情も考慮されます。例えば、小規模な会社でドライバー
しかいないとか、営業職と設計職しかない会社などでしたら、他の職場が探せ
ないという会社の主張が受け入れられる可能性は十分あります。

いずれにしても、労働組合を通じて会社と交渉を行う事は度を超えた要求では
ないと思います。
また、主治医からの「異動が望ましい」などの診断書は、十分異動を検討する
根拠になると思います。このような専門家の公式な意見を無視して、同じ職場
で勤務を続けて病状が悪化した場合、会社は健康配慮義務違反を問われる
場合もあります（もちろん、これも会社の実情の中で、会社がベストをつくして
いれば、会社の責任は問えないかもしれません）

頑張って下さいね。

Answer 2

会社側は、配置転換に応じるべきです。質問者様が疾病で今の職種の続行が不可能なら、会社側は代わりの職種に就かせる義務があります。従業員の健康を守る為、適正な業務に配置換えするのが当然！いくら最初の入社条件が営業職だったとしても、それを遂行していく状態になくなってしまったら、会社側は、従業員を守らなければなりません。遂行不可能なら辞めさせるという考え方は、労働安全衛生法に反します。会社は、本人の同意無しでは解雇できません。また、自己都合退職を促すような行為も、退職の勧奨・強制という刑法違反になります。今後、頑張って交渉を続けるなら、会社側の行動や、言動をこまめに記録しておくと良いですね。いざ という時役に立ちます。組合の言う通り、頑張ったほうがいいですよ。うつ病が酷くなると何もできなくなります。営業職は辞めたほうが質問者様にとって将来の為に良いことです。現在、よく解雇されたとか、雇い止になったとか言われますが、本来、会社は、一度採用したら、その責任を負うべきなのです。辞めさせるくらいなら、最初から採用するな！と言いたいですね。

Answer 3

専門家ではありませんので正確さは社会保険労務士や労働基準監督署などに確認された方がいいでしょう。
こう言う場合の会社からのプレッシャーはやめさせるための手段です。労組も会社よりだと良いアドバイスをもらえない場合があります。
とにかく労働基準法などに精通した専門家に相談することが大切です。