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【至急】労働基準法について 2011/08/08 派遣会社に登録、派遣先で業務開始(～10/07) 2…
【至急】労働基準法について 2011/08/08 派遣会社に登録、派遣先で業務開始(～10/07) 2011/10/08 契約更新(～12/07) 2011/12/08 契約更新(～01/31) 2012/02/01 契約更新(～02/13) 2012/02/13 契約終了、退社手続き予定 01/24に、「派遣先の業績悪化の為、02/13の契約満期後は、更新しない」と言われました。 有給休暇については雇用契約書兼就業条件明示書に 「６ヶ月継続勤務し雇用を更新した場合」と書かれています。 つまり入社６ヶ月経過した後、更新しなければ有給休暇は取得出来ないという事らしいです。 質問 ①契約更新なし＝解雇という事でしょうか？ ②解雇通告が、解雇日の約２週間前でしたが、 １ヶ月分の賃金は貰えますか？ ③有給休暇について 「雇用契約書兼就業条件明示書」の記載内容で 法的に問題無いのでしょうか？ 入社半年経過しているので、なんとか取得したいのですが… ④業績悪化による契約更新なしという事は、退職理由は会社都合になりますか？ 会社側に聞いた所、 ①解雇ではない ②２週間前の通告で問題はない。１ヶ月分の賃金支払いはしない ③有給休暇は、雇用契約書兼就業条件明示書通り、付与なし ④自己都合になる との回答でしたが 疑問に思ったのでこちらで質問させて頂きました。 回答よろしくお願いいたします。
早速の回答ありがとうございます。 とても分かりやすく今後の対応に役立ちそうです。 ②の項目に間違いがありました。 ２週間前ではなく３週間前でした… すみません。 引き続きよろしくお願いいたします。
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回答（1件）
- ベストアンサー
>①解雇ではない →契約期間満了扱いとなりますので、契約通りに終了する扱いです >②２週間前の通告で問題はない。１ヶ月分の賃金支払いはしない 手当ては解雇ではないので必要ありません。 ただし、裁判で争えば 2週間という期間では問題となる場合があります 法律の趣旨では30日前の予告を必要とする趣旨で有る以上は 契約更新の意思がない旨を通知するのは30日前に行うべきというものです 法規上は明確な規定がありませんが、2ヶ月以内の更新を繰り返していることから 訴訟で争えば、期間の定めがない社員とおなじ扱いとして 不当解雇で勝訴できる可能性は非常に高いです。 （最高裁判例で複数あり） 会社側が強硬な手段をとるのであれば、そうした手段も選択肢の上ですね 勝訴すれば、期間中の賃金は全額支給することになるので 会社側もそうした訴訟を起こされるのはリスクが高いので避けるのですが あまり、そのようなことは考えていない勤務先であると思われます。 ③有給休暇は、雇用契約書兼就業条件明示書通り、付与なし 違法です 労働基準法39条 第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して ～略 となっており、その時点で有給付与が法規上されています。 会社が条件をつけようが労働基準法以上の条件を付与することは 労働基準法13条による無効ですので 「６ヶ月継続勤務し雇用を更新した場合」 の雇用を更新した場合という文面は無効です >④自己都合になる 事業主の意思による契約更新をしないわけですので 会社都合に準じる扱いとなります。 （本人が契約更新の希望をしない、申し出がない二つの場合は自己都合扱い） 念の為、本人が契約更新を希望したのにもかかわらず 会社側の事由で契約更新を行わないことによる離職のためとする 退職に関する証明書を受領してください 法律に従い、希望した場合発行の義務があります。 労働基準法 （退職時等の証明） 第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 +++ 3週間前でもあまり差異はないです。 あまりの回答の誤字に・・・・ いつものことといえば そうなんですが orz 更新の件ですが 過去の判例によると、雇い止めがなんら問題がない判例は 更新を行う判定時に、明確な基準にて、判定されることにより 労働者が考える更新の期待値がどれだけなのかが判定されます。 つまり、どのような状況であれば更新されるのか、雇い止めになるのか あらかじめ、評価状況を伝えたり、基準を伝えないと 単純に更新処理を行うのであれば、契約更新の期待値はかなり高いと判断できます。 ましてや1ヶ月前に雇い止めの通知をされていないのであれば 次回更新される期待値は期間を定めていない雇用契約と ほぼ同等であると考えることが（最高裁判例上の考えでは）出来ますので 不当（解雇）雇い止めと判定される可能性は非常に高いです。 ましてや、60日以内の契約であれば社会保険加入に関しての特例を 悪用するようではね ですが、あくまでも判例上の取り扱いであり、質問者さんが 訴訟を行い主張しないとこの判例の前例で守られる事はありません 日本の法規では、権利があっても 自分で使用的に権利を主張 しないと日本のほうは質問さんに権利の保護を受けることは出来ません 簡単に言えば、訴訟を起こして、自分の権利を主張して裁判所に判断を仰ぐ 行動を行わない限り、権利は保護しないのが日本の法定体系です。 今回の事例では、2ヶ月を超えて雇用が続いた時点で 社会保険加入義務に対してに加入させるのが通常法解釈の流れですが 加入をさせないくて 脱法的な状況になっているのでは？ あとは 勤務先との交渉に法的知識を使うのか あくまでも司法的に戦うのか、泣き寝入りするのか 泣き寝入りも費用や時間を考えれば立派な選択です いずれの方法を選ぶのかは質問者さんのご判断になります
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