退職届の提出強要について

Question

退職届の提出強要について前回の質問↓
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1265421752

会社からの配置換えを断りました。
すると社長から「本日をもってクビ。明日保険証と退職届を出せ。日付は明日で。」と言われました。
せめて翌締め日（２０日）までは在職させて欲しい旨伝えましたが一切聞き入れられませんでした。

また、離職票は「自己都合退職」以外は認めないとのことです。

①私が配置換えを断ったので退職はやむを得ないと思いますが、社長の言うとおりに退職届を出さなければならないのでしょうか？雇用条件通知書では、退職届の提出は退職予定日の１カ月前となっていますが。
②その日にクビを宣告されたので、この場合解雇予告手当を会社に対して請求することはできますか？ちなみに、配置換えの打診からクビの宣告まで僅か４日です。

確かに私が拒否をしたために退職となってしまうのは理解できます。
ただし、あまりにも唐突な配置換え通告であり全くなにも準備ができていない状態です。
にもかかわらずいきなりクビというのは少々乱暴なように思えて納得できない所があります。

私の希望としては第一に「会社都合としてほしい」。それが駄目なら「翌締め日まで在籍させてほしい」の２点なのですが、法的にも私の希望は認められないのでしょうか？

今日のやりとりはＩＣレコーダーにて全て録音してあります。
よろしくお願いします。

補足

労働条件通知書には、①就業場所は本社、②従事する業務は総務事務となっています。
転勤に関することや業務内容の変更については記載ありません。
また、会社は従業員30人ですが、今まで就労規則なるものを見たことがありません・・・
同僚に聞いても誰も見たことないそうです。

Answer 1

雇用契約の内容が分からないのですが、、、

採用時に「勤務地は●●支店とし、転勤はなし」などとして、労働契約を締結した場合のように、使用者と労働者の間に勤務地を限定する特約がある場合には、例え労働者が勤務する支店を廃止する場合であっても、労働者の同意を得ずに一方的に転勤を命じることはできません。

しかし、勤務地を限定する特約がなく、就業規則等に「業務上必要な場合は転勤を命じることができる」と規定されていれば、転勤命令についての包括的合意（将来に転勤命令があった場合には、その指示に従うという事前の合意）があったものとされ、原則として労働者は転勤命令に従わなければなりません。

よって、勤務地を限定する特約がなく、就業規則等に転勤を命じる根拠があるにもかかわらず、転勤命令を拒否した場合は懲戒処分の対象となり、場合によっては解雇することも可能となります。

（注意点）
ただし、転勤命令についての包括的合意があるとしても、次のような場合には、使用者側の「権利の濫用」として転勤命令が無効になる場合があります。

1.業務上の必要性がない場合
合理的な必要性があれば問題なく、「その人でなければダメだ」というような高度な必要性までは求められていません。

2.不当な動機で転勤を命じる場合
日ごろから何かと反抗する労働者に対する転勤命令やリストラに伴う嫌がらせの場合は、「権利の濫用」となります。

3.労働者に著しい不利益を負わせる場合
それぞれのケースにより異なりますが、「転勤により新婚早々別居生活になる場合」、「転勤により通勤時間が長くなり子供を保育園に連れて行く時間がなくなる場合」、「転勤により妻子を残して単身赴任となる場合」などのケースで裁判所は転勤命令を有効と判断しています。

参考になりましたら幸いです

【補足】
で、あるならば不当解雇だと判断されると思います
（が、判断するのは監督署なので、断言は避けさせて頂きます）

就業規則は、雇用者５人以上の場合は必ず作らなければいけず、
社員が見たいときに見れる場所に掲示する ということが義務付けられていますので、就業規則があったとしても、それができていなければその内容は【無効】とされます

まずは、監督署に相談してその指示に従ってください
そして、離職票が自己都合で届いたら、ハローワークで今までの経緯を話し、また監督署に相談したことも伝えてください
ハローワークの裁量で会社都合に変更してもらえる可能性があります。

●ただし、【法的】にということになれば民事訴訟において法の判断を仰ぐしかありません
監督署はあくまでも会社に対して【是正や処罰】への強制力がなく、会社がそれを覚悟で拒否した場合は監督署にもどうすることもできないからです。
ハローワークも同様です。

Answer 2

正当な解雇です。
会社の業務命令を聞かなかったのです。
自己都合？ せめてもの情けですね。
本当なら懲戒解雇ですよ

Answer 3

①解雇は、就業規則に定められている形での理由でしか発動できません。懲戒解雇ならばなおさらです。
②仮に、懲戒解雇となっていれば、会社は、解雇予告手当を支払う必要はありません。それ以外の解雇については、労基署で解雇予告手当除外認定を受けない限り、労働者に解雇予告手当を支払わなければなりません。

就業規則の解雇事由をしっかり確認しましょう。懲戒解雇で無ければ、解雇予告手当は支払ってもらえる可能性は大いにあります。解雇ならば、辞表は出さないようにｗ

あと、そもそも雇用契約の際に、転勤はするって言ってたんすか？転勤について、就業規則や、雇用契約書、または口頭等で、何も定めが無い場合は、明らかに会社都合ですよ。

民法＞就業規則 が原則ですが、就業規則で1ヶ月と定めていれば、それが無効になる訳ではないようですよ。それ以上（例えば2ヶ月）の定めは、公序良俗の観点から、無効になる場合があるようです。

>>補足

就業規則は、周知できている状態でなければ、効力を発揮できません。まあ、周知できている、できてないを証明するのもまた、難しいところでしょうけどｗ
結論、今回は、争いの余地は充分あると思います。ありとあらゆる証拠を労基署に持って行き、相談して見て下さい。

法的な争いになりそうでしたら、労働裁判制度などがありますから、そこまで質問者様の負担になることは無いでしょう。ただ、やはり多少の精神的な負担があったり、時間を取られたりしますので、そういうことも充分加味して、動かれてください。とりあえず労基署に。

Answer 4

絶対に退職届は出さない事です。
労働基準監督署に、その会話の内容をそのまま伝えてしまうのが一番良いかと思います。
締め日まで在職したとしても、会社都合退職です。

ちなみに、労働条件通知書で、退職届は1か月前までにとなっていても、それ自体は無効な契約になります。
労働基準法で、退職に関しては14日前までに申し出る事になってるので、実は1か月前までとに出さなければいけないというのは、無効になります。
ただ、会社が認めれば、即日退職は当然可能です。
同じ原理で、労働者が即日解雇を認めてしまえば、即日解雇です。（解雇予告手当を請求するかは別問題）
退職届を出してしまうと、それを理由に会社は自己都合だとしてくるでしょうから、退職届は絶対に書かない事です。