ﾊﾟｰﾄの雇用について教えてください。

Question

ﾊﾟｰﾄの雇用について教えてください。現在1日4時間 週20時間 時給○○円とのみ書かれた5年前の雇用の時にいただいた文書があります。
雇用期間はその年の3月30日となっています。
その後新しいものはありません。
ここ数年有給をﾊﾟｰﾄの比例付与を参考にもらっていたのですが、今年変わった上司が、1年契約なら昇給も有給も必要ないのではといっています。
小さな職場で、就業規則もありません。土日や夜の出勤 4時間契約が1日中になったりすることもあります。
また、先日上司の意思で時給を100円下げられました。
このままでは有給もなくなりそうですが、これってよいのでしょうか。

Answer 1

会社で総務を務めております。

まったくよろしくないでしょう。
まず有給休暇からです
あなたの場合ですと、週5日勤務ですので、週20時間勤務とはいえ正社員と同じだけの有給休暇(以下有給)を付与しなければなりません。
なので、雇用開始から6ヶ月がたった時点で8割以上の出勤があれば10日の有給をとる権利があります。
それ以上の有給の付与は認められています。しかしそれ以下の日数は労働基準法違反です。どんな弁解や理屈をこねても無駄です。違法は違法。

次に就業規則については、常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければならず、その就業規則を労働基準監督署に届け出る義務があり、これに反すると罰則があります。
10人未満の場合は届け出る義務も、作成の義務もありませんが、労使間の無用な争いを避けるためには作成が望ましいでしょう。

時給の切り下げですが、給料のカットは基本的に労働者に対しての不利益変更となりますので原則は違法です。
給料カットにはいくつか考えるべきことがあります。
1：労働者の受ける不利益の程度
2：変更の必要性
3：変更後の就業規則の相当性
4：労働組合との交渉の状況等に照らして、合理的である場合にはこの限りではない

1は言うまでもなく、あなたが下げられたことによりどれだけの不利益がでるか
2は会社がどうして給与をカットする必要があるかです。この場合ですと普通は不況で会社が持たないので仕方がなくカットという場面ですが、普通は労働者よりも先に経営者側がカットされるのが普通です。あの東電でさえも最初は役員からカットしましたでしょ？
3：それが社会通念上まかりとおるか、本当に必要か。
4：労働組合がない場合は従業員の過半数の同意を得る必要があります。特に不利益変更に関してはかなり重大なことなので。

雇用契約と違う就業時間での就労は違法であります。職安等で紹介された契約と違えば職業安定法違反となります。
前者の雇用契約の違反であれば労働基準法違反です。
午後１０時から午前５時までの時間帯に労働させることを深夜労働と呼び、この間は25％の割増賃金を払うことが義務付けられています。
契約で4時間となっている場合、4時間を超える部分については賃金を払う必要があります。1日の労働時間が8時間を越えればその分は所定外労働となり25％の割増賃金を乗せて払う必要があります。
ただし8時間になるまでは割増賃金の支払義務はありません。
いずれにせよ、所定外労働は36協定(労働基準法第36条)が締結されている場合のみ許されています。なので基本的に残業は許されるものではないことを覚えておいてください。

総合的に見まして、あなたの上司は典型的な勘違いタイプなのではないかと。
一方的な裁量でのカットは認められず、有給も付与しなくていいというのは無知もいいところです。今の時代の人間ならこの程度の知識は持っておくべきです。後で痛い目を見るのは会社と上司です。
ただ、昇給に関しては義務ではないので問題ないですが、こういう上げるか上げないかの問題を起こさないためにもしっかり就業規則を作成することを強くおすすめします。

1日4時間 週20時間 時給○○円とのみ書かれた5年前の雇用の時にいただいた文書があります。
＞
こんなのが雇用契約書とは思えませんね。普通はパートが就業するに従っての規則があるはずです。
上司にしっかり進言して雇用契約書の作成をしてください。こんな違法な雇用契約書は認められません。
上司がだめならあなたが労基法を学ぶべきでしょうね。本来なら総務や人事がやるべきことですが、なにをやっているのでしょうか・・・それとも上司が一人でとりしきってやっているのかな？
なにか間違いがございましたらご指摘くだされば訂正いたします

Answer 2

有休については、他の回答者さんが書いておられるとおりです。

時給100円カットは、労働条件の不利益変更にあたりますから、基本的に質問者さんの同意なく行うことはできません。
何も意思表示しないと同意したとみなされてしまいますので、そのような変更には応じられません、とはっきり伝えましょう。
それでもカットしてきたら、行政の労働相談コーナーや、個人でも加入できる労働組合に相談して対応しましょう。

Answer 3

有休の算定のための就業期間は、雇用契約の更新でリセットはされません。
上司の発言に効力はありませんので、権利行使することができます。

継続勤務の行政解釈は、「労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、・・・実質的に労働契約が継続しているかぎり勤続年数を通算する。・・・その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合・・・」（昭和６３年３月１４日 基発１５０）となっていて、労基法では形式面より実質判断が優先されます。

Answer 4

一度退職して別の会社で働いた場合有給休暇はなくなりますが継続して働く場合(契約更新含む)有給休暇がなくなることはありません
ですから上司の考えは法に反する考え方です