36協定など労働者に関してお詳しい方､似たような経験をされたのご回答をお待ちしております 新しい会社に中途採用され…

Question

36協定など労働者に関してお詳しい方､似たような経験をされたのご回答をお待ちしております

新しい会社に中途採用されて2ヶ月半ほど経ちます
入社の際に 多少の残業があるので基本給＋見なし残業代がお給料と聞いていました

実際には帰りは19時を必ず過ぎています
(定時は8時30分～5時30分)

8時､9時になる事も度々あり､先輩方は日付が変わる頃まで残業しています

基本土日祝､年末年始がお休みなのですが年に2度土日も仕事の時がありますが代休などありません

朝も7時45分頃会社に行きます

会社は一族経営で役員一同血縁関係があります

会社に労働組合がありません

昔 個人的に入る労働組合に入っていて裁判をして会社に勝った方がいるらしくその方の部署はきっちり帰っておられます

その方は倉庫仕事で私は事務職です

同じ社内でも総務､経理の方はほぼ定時に帰っています(お給料はほぼ同じ)

こんなことって合法なんですか？
私は仕事的にもまだまだで早く帰らせてもらってこの時間です

完全にはこの状態を受け入れられなさそうなんです

補足

見なし残業代は特別手当てと言う名で人によって違う金額が支給されています(私は2万円)
すごくざっくりの計算で 毎日+2時間残業し20日行ったとして40時間で見なし残業代が2万円だと時給500円･･･ 22時を過ぎると深夜業になるのでは？とも思います

Answer 1

結論を申し上げると違法です。以下で理由を説明します。

まず、残業命令自体の効力と適法性について説明します。

使用者が労働者に対して残業命令を適法に行うには36協定を締結する必要があります（労働基準法（以下では法令名は略します）36条1項）。36協定はお勤めの事業場の過半数の労働者で組織する労働組合又は組合が無い場合は事業場の労働者の過半数の代表者との間で書面で締結されなければなりません（36条1項）。お勤めの会社では労働組合はないとのことですので、労働者の過半数の代表者との間で締結される必要があります。
ここでいう「過半数の代表者」とは36協定の締結に際し、協定を締結する者を選出することを明らかにして投票等で労働者によって選出された者でなければなりません（労働基準法施行規則（以下では「規則」と略します）6条の2第1項2号）。協定には時間外労働をさせる場合や時間等を定める必要があり（規則16条1項）、この協定を行政官庁に届出る必要があるのです（36条1項）。
ですから、これらの手続を踏まれているかを確認する必要があり、遵守されていない場合は会社に対して罰則が課される場合があります。

そして、36協定が適法に締結されても、時間外労働義務は発生せず、就業規則や個別の契約によって残業について合意があって初めて時間外労働義務が生じると考えられています（日立製作所武蔵工場事件、最高裁平成3年11月28日）。なぜなら、36協定の効力は労基法が定める罰則の適用を免れさせる効力のみを有するのであって契約（労働義務等の具体的債務の内容）を規律する効力までは有しないからです。
質問者様の会社では残業について説明があったとのことですので時間外労働義務自体は発生していると考えられます。ただ、時間外労働を命ずる場面や時間等については36協定や多分就業規則に定めがあると思いますので、その限度に縛りはかかります。また、時間外労働命令も労働者側の私生活への配慮等との関係（いわゆるワークライフバランス）では濫用となる場面もありえます（労働契約法3条4項等）。

残業命令自体の適法性（罰則が適用されうる状態にあるかどうか）や効力（法律上、労働者に残業命令に服する義務が生じるか）は上記の点に違反していないか否かによって決せられますので、ご確認ください。

次に、支払われている賃金について説明します。

時間外労働をさせた場合はその分の割増賃金（いわゆる残業代）を支払う必要があります（37条1項）。この割増賃金の支払義務は上述の残業命令が仮に違法で無効であった場合でも使用者の指揮命令に対する労務提供の事実がある以上発生します。

まず、割増賃金を具体的に計算せず一括して支払われている点ですが、通常の労働時間の賃金と割増賃金を判別することができる場合であれば、そのような支払形態自体は適法と考えられています（高知観光事件、最高裁平成6年6月13日）。お勤めの会社では、給与明細など詳細を見てみないと断定はできませんが一応は分けられていそうなのでこの点は適法であるかと思います。

次に、割増賃金の計算が問題になります。
時間外労働時間分の賃金は「通常の労働時間…の賃金…の計算額の２割５分以上…の割増賃金」（労基法37条1項本文）となります。要するに、通常の賃金の１・２５倍になるということです。ご質問内容の場合、残業の内容は普段のお仕事と同様のものだと考えられ所定の労働時間に行なわれる労働と同一の種類といえると思います。そのため、（基本給とは異なる特殊な手当等ではなく）基本給が「通常の労働時間…の賃金」に当たります。ですから、「特別手当」ではなく、通常の賃金を算定額の基礎とした時間外労働手当てを支払う必要があるのです。そして、 「通常の労働時間…の賃金」と認定された額を月の所定労働時間で割った金額が割増賃金の算定基礎賃金になります（規則19条1項4号）。
よって、具体的な計算式は「通常の労働時間の賃金額÷月の所定労働時間（160時間）×割増率×時間外労働時間数」です。
例えば、分かり易い例として、月給１６万円である場合を考えてみると、１６万円÷１６０時間×１・２５×時間外労働時間数ということになりますから、１２５０円×時間外労働時間数＝時間外労働時間分の賃金となります。

割増率は場面によって重ねて適用され、また、ご質問内容だけでは労働時間の詳細までは分からないので正確な計算は困難ですが、支払われるべき割増賃金額に「特別手当」の額が満たないことは明らかだと思います。ですから、この点で違法であることは明らかであると思います。

最後に、会社と争えばご自身の立場は不利になり辞めざるを得なくなる可能性もあることは十分留意して行動して下さい。

Answer 2

未払いがあるのであれば、請求したらいいだけです。
金額を出して、期限を定めて支払を求めたらいいんです。
期限までに支払いがないのであれば、所轄署に申告することも出来るし、裁判をしてもいいと思います。

Answer 3

貴方の残業時間が支払われている見込み残業代分以内なら合法超えているなら違法です。一度何時間分の見込み残業代が出ているか確認しましょう。 補足 確かに２２時を過ぎた場合には２５％の割り増し賃金を支給しなければなりませんし残業手当も少ないようです。一度労働基準監督署に相談すると良いでしょう。場合によっては小額訴訟を起こし未払いの残業代を請求すると良いでしょう。