２週間前に退職願を提出しました。 私は８月１５日に退職希望なのですが、有休が31.5日残っていますので早めに提出し…

Question

２週間前に退職願を提出しました。

私は８月１５日に退職希望なのですが、有休が31.5日残っていますので早めに提出しました。(締め日は毎月１５日です)

有休消化をしたぃ為、有休に入るまでの約１ヶ月前に提出したんですが主任に止められていました。

しかし有休まで２週間となり主任に

退職願を上げて欲しい

とお願いし副社長まで退職願がいったのですが副社長にも反対された上に退職願を破られてしまいました。

次は退職届で提出を考えてぃるのですが有休まで２週間ありません。

この場合退職希望日を変えなければならなぃんでしょうか？

ぁと退職届の届け日は退職願を書いた日か退職届を書いた日かどちらを記入するべきですか？

ちなみに退職願は勝手に破られました。

返答お願いします。

Answer 1

やぶるなんてひどいですね。ひょっとすると有給消化みとめられないかもしれないですね・・・・・。
あまりもめるようでしたら、労働基準監督署に行くか電話で相談してみてください。

届け日は本日の日付（つまり提出日の日付）で退職日は退職日の日付です。

やはりひきつぎもありますので、２週間ってどうなんでしょう？そちらは大丈夫なのですか？
それによっては退職日をずらすしかなくなるかもしれないです。ですので、会社の方怒られたのかも？

とりあえず今度は社長の秘書さん通して、社長にもっていくとか、人事に直接出すとか、実力行使にでないと辞めれないかも。

一応労働基準法では退職日の14日前にいえば、退職できることになっています。が会社ということなので、就業規則にかかれた日付守ってますか？
とにかく実行あるのみです。がんばってください。

Answer 2

回答に入る前に、退職の法的なことを説明させていただきます。

退職を願い出る行為は、法的には直属の上司を通じて労働契約の合意解約の申込をする行為にあたります。人事権を持つ者に到達し、その者が承諾（受理）して合意解約されることが成立し、労使合意の上で解約日（退職日）を決めます。退職願に記載した退職日はあくまで労働者の一方的な希望にしかすぎず、会社が承諾しない限り通りません。

退職にはもうひとつのやりかたがあります。民法６２７条１項によるやりかたで、使用者に辞職意思表示をして２週間経過したら労働契約は解約されます。ここでいう使用者は、人事権を持つ者でないとだめで、直属の上司のことではありません。

よく、退職願とすると合意解約申込で、退職届とすると民法による方法で２週間でやめられるとおっしゃるかたがおられますが、違います。届も願も法的には同様に扱われます。退職届として人事権を持つ者に提出しても、通常は合意解約の申込と解されます。
合意解約を申し込んでいるにもかかわらず、人事権を持つ者が承諾しなければ、合意解約は成立しません。労働者はそれでもやめたいと主張し、会社は承諾しないということになれば平行線をたどります。それでもなお、労働者が退職を主張すれば・・・・すでに合意解約申込ではなく、民法による辞職意思表示をしていると解され、２週間後に労働契約は解約されます。もしくは解約できる要件を備えます。

年次有給休暇（年休）の時季指定権は労働者にしかなく、会社には拒否する権限はおろか、許可する権限さえありません。年休取得は願い出るものではなく、届け出るだけのものです。会社には時季変更権がありますが、退職まで日が迫っていれば、その権利を行使する余地はありません。引継業務よりも年休権が優先されます（引継を無視すれば服務規律違反であり、退職金減額などの処分はありえますが、別問題です）。
しかしながら、年休をすべて消化できるような退職日を設定しなければならないというような法令はありません。会社と退職日を合意できずもめたら、最悪、民法により２週間後が退職日ということになり、年休を取得できる余地も２週間が最大限と言うことになります。

さて、ここで質問を検討しましょう。
就業規則で退職申出予告期間はどのように規定されていますか？ ここでは仮に１ヶ月だったとしましょうか。
そうすると、あなたが２ヵ月後の退職を希望しても、会社は１ヵ月後の退職日を提示してくるかもしれません。あなたはそれには従わざるをえないでしょう。そうなると、１ヶ月間が年休取得の余地ということになります。
そして会社は引継を要求してきたとしましょう。そして年休を取り下げろと言ってきたとしましょう。しかし、年休の時季指定権はあなたにしかありませんので、あなたは引継してほしければ退職日を１ヶ月延期し、年休を後ろに時季変更せよと要求してください。会社がその申し出を受けなければ、あなたは届け通り年休を１ヶ月間取得し、１ヵ月後に退職すればいいです。欠勤扱いすれば、賃金不払いです。

主任が退職願を手元に持っていたとのことですが、人事権を持つ者に到達していませんので、会社に合意解約申込をしたことにはなっていませんでした。が、就業規則規定の申出予告期間のカウントは始まっていると考えられます。

副社長が退職願を破ったとのことですが、合意解約申込を承諾しなかったということです。退職の申し出は口頭でも有効であり、破られてもあなたが、やめるという意思を強く主張したら、やめることはできました。ただし８月１５日ではなく、２週間後です。あなたは強く主張せずに引き下がりましたから、退職願をいったん取り下げたかたちになっています。ですから主任に提出したときからの申出予告期間のカウントはいったんリセットされました。

退職願ではなく退職届を提出されるとの事。届も願も大差ありませんが、届がふさわしいでしょうね。書いた日付は願の日付でも改めての日付でもどちらでもいいと思いますが、私は改めての提出日がいいと思います。
退職希望日は８月１５日でもいいと思いますが、その希望通るとは限りません。あなたは、合意が成立しなければ２週間しか在籍できないことをふまえ、譲歩すべきところは譲歩しつつ、慎重に交渉してください。退職することを優先するなら、２週間で退職できますが、２週間以上の年休はあきらめるしかありません。

Answer 3

退職願といえども勝手にやぶるとは酷いですね。退職届提出日が辞める日の2週間前であればいいのでそういう視点でみてください。
それよりも有給ですが有給休暇は労働者の権利ですが、退職表明した時点で労働者ではないと考える経営者もいます（結構多いです）ので実は会社側とお話し合いをして引き継ぎに支障ないレベルであり、また退職慰労金などのお話と合わせてするのが一般的ですが、どうやらスムーズには行かないようですね。
こうなると争うことになりますが、大体はこのように判断されますね。つまり年間有給休暇であるので一年の何パーセントを勤めたかで有給残の消化を何日認めるか？を判断します。あくまでももめた場合であって当社では過去にありません。その分を慰労金に上乗せする場合が多いので有給を最後に使うことはされたことがありません。