有給休暇について。派遣元の契約満了につき、更新せずに退職票を書きました。（長文です）

Question

有給休暇について。派遣元の契約満了につき、更新せずに退職票を書きました。（長文です）今月末で派遣元で契約満了して更新せずに退職することとなりましたが、有給休暇があと３日ほど残っています。

消化したいのですが、派遣先での取り決めとしては、有給休暇を取る場合は、「自分のシフトに代理を立てる」という取り決めがあります。

ですが、ここで質問です。代理を立てなければ、有給休暇が取れないというのは法的におかしくありませんか？

しかもお互いの連絡先などは個人的に教えあうしか方法がなく、仕事中は私語禁止でお互いの名前と顔が一致していない状況です。トイレでばったり会った人に名前聞いて赤外線通信できたら儲けもの。それが出来なければ、職場の顔ききのおばちゃん派遣さんに誰か紹介してもらって、更にはお礼におもたせのお菓子なんか持っていく。とても面倒です。

顔が広い人や図々しい人は生き残れますが、人の休みを奪ってまで自分のシフトに入ってもらうのが申し訳なくて、交換シフトで頼むのがやっとです。それにも限界があり、残りの３日は捨てることとなる感じです。

現在の派遣元は朝礼時の10分間は無給ですし（6日分の朝礼で１時間、結構大きいです）とてもセコイのです。
こういう会社は平気で人の権利を踏み倒すのでしょうか？

Answer 1

＞代理を立てなければ、有給休暇が取れないというのは法的におかしくありませんか？

年次有給休暇の時季指定権（いつ使用するか決めること）は労働者にあるもので、
代理の人員を確保すべきなのは使用者（会社）側になります。
しかも、派遣スタッフの有休は、使用者（雇用主）との雇用関係によって発生する
為、有休を取得することを申告するのは派遣先ではなく派遣元（派遣会社）です。
派遣先に申告する必要は、法的に一切無いので、「自分のシフトに代理を立てる」
ことは、法的には一切必要無く、無視して良いものです。

派遣元が、申請された有休分の賃金を支払わなかった時点で違法になります。
対象となる法律は労働基準法24条で、いわゆる賃金支払の５原則のうち、
全額払の原則に違反するということになります。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0024jou.html

有休の取得に対して、派遣先に異議を申し立てたり拒否したりする権利は無く、
funwari_fuwaruwaさんが有休申請した際に、唯一使用出来なくなる可能性が
あるのは、派遣元にある『時季変更権』だけです。

『時季変更権』とは、「使用者（会社、派遣の場合派遣元）が有休を請求された
時季に有休を与えることが“事業”の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に
与えることが出来る権利」のことで、出来るのは「拒否」ではなく「変更」です。

funwari_fuwaruwaさんの場合のポイントは、“事業”・“派遣”・“退職”
という３つになります。

まず、“事業”に関してですが、『時季変更権』の行使が認められるのは、
「“事業”の正常な運営を妨げる場合」であって、「“業務”の正常な運営を
妨げる場合」ではありません。
日常的な“業務”が妨げられるくらいでは変更できないという意味で、会社全体
の“事業”が妨げられるような状況になって初めて、変更できるということです。
“事業”が妨げられる状況など、年に1～2回、有るか無いかというところでしょう。
ですから、法的に『時季変更権』が認められることは、ほとんど無いということです。

次に“派遣”に関してですが、派遣の場合、上記の“事業”とは派遣先のものでは
なく、派遣元（派遣会社）のものということになります。
実際に業務をしているは派遣先なので、おかしな見解に思えるかもしれませんが、
有休は雇用関係により発生するものなので、こういった見解になります。
派遣元に“事業”を妨げられるほどの繁忙などは存在しない為、『時季変更権』は
派遣の場合、ほぼ100％行使できないということになります。

最後に“退職”に関してですが、労働基準法39条の解釈として、「退職時の未消化
年次有給休暇の一括時季指定は、時季変更権を行使できません。」ということに
なっている為、やはり、『時季変更権』は行使できないことになります。
（変更する時季が無い為です。）
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0039jou.html
http://web.thn.jp/roukann/roukihou18.html

以上3つの理由により、funwari_fuwaruwaさんが有休の申請をした場合、
100％の確率で、使用できることになり、派遣元が有休分の賃金を支払わなかった
場合、上記のように、労働基準法24条違反になります。
ですから、勇気を持って、有休申請を派遣元にしてください。

派遣元に申請しても認めてもらえなかったり、有休分の賃金を支払ってもらえない
ような雰囲気だったりする場合、以下の方法で申請すると良いと思います。
（字数制限により、他の方への回答で申し訳ありません。）
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1139389031

＞現在の派遣元は朝礼時の10分間は無給ですし（6日分の朝礼で１時間、結構大きいです）とてもセコイのです。
＞こういう会社は平気で人の権利を踏み倒すのでしょうか？

朝礼が強制参加であれば違法ですね。
ただし、労働者が法律を知らないことや、異議申し立てをしないことを良いことに、
違法なことをしてくる会社はたくさんあります。
実際に、労働者の権利を踏み倒すような企業はいくらでもあります。

funwari_fuwaruwaさんが、残り3日間の有休を消化することを諦めたくないという
のであれば、泣き寝入りをせず、勇気を持って申請してください。
間違っているのは、派遣元と派遣先です。
権利には、主張しなければ、認められないものがたくさんあります。
ぜひ、頑張ってみてください。

Answer 2

>代理を立てなければ、有給休暇が取れないというのは法的におかしくありませんか？

代理を立てなければ、有給の効力が生じないことにはなりません。
会社が制度として代理を立てるようにしていても、法的に有給というのは会社の承諾は不要なので、日にちを指定して請求すればいいだけです。
請求すれば、当該日に関して、労働者は就労の義務が免除され、会社には有給の賃金の支払い義務が生じます。
会社ができるのは、時季を変更する権利だけであり、適正な時季変更権の行使がない限り、効力が生じます。

代理を立てなえればならないという会社内のルールを作るのは労基法違反ではないが、代理人を立てなかったということで、有給の賃金を支払わずに、欠勤扱いにするのであれば労基法39条7項違反となります。

民事的には、代理人を立てなければいけないというルールが、法的に保障された有給の取得の権利を抑制するものであれば、不法行為に該当する可能性はあります。

＞現在の派遣元は朝礼時の10分間は無給ですし（6日分の朝礼で１時間、結構大きいです）とてもセコイのです。

朝礼が業務であれば、賃金の支払を請求したらいいだけです。
参加自体が任意であれば、労働時間とまではいえません。
不参加であれば、何らかの懲戒処分の対象となるという規定が就業規則にあるのであれば、業務であり、労働時間と判断されます。

＞こういう会社は平気で人の権利を踏み倒すのでしょうか？

有給というのは、請求すれば効力は生じるので、強引に休むしかありません。
あとは、有給の賃金が支払われるか、欠勤扱いにされるかです。
欠勤扱いであれば、労基法違反となります。