うちの職場（介護医療施設）でのことです。総合事務職として採用された人がいるのですが，

Question

うちの職場（介護医療施設）でのことです。総合事務職として採用された人がいるのですが，その人が仕事ができないとの事で院長が介護現場への配置転換を命じ契約の更新を迫りました。しかし その人は自分は総合事務職での契約で採用されたのだからと言い張り更新に応じませんでした。すると院長は辞令を出しました（服務規定に効力が定められているとのこと）→服務規定と言っても経営サイドが勝手に作ったもので労働者代表（それさえ決まっていない）と話しあったものではない。

結局 今 その人はまだ契約書にサインしないままで現場で中途半端な形になっています。
経営サイドの勝手な職種の変更というのは法的に可能なのでしょうか？

Answer 1

＞経営サイドの勝手な職種の変更というのは法的に可能なのでしょうか？

職種限定の特約をしているのであれば、変更は出来ないので解雇をする必要があります。

職種限定の特約をしていなくても、医師、大学教授等のような資格があり専門職として認められる場合は、職種限定の特約をしているものと認められるので、職種転換の命令は裁量権の逸脱濫用になるので、解雇の手続をする必要があります。

職種限定の特約がない場合は通常は認められます。

＞服務規定と言っても経営サイドが勝手に作ったもので労働者代表（それさえ決まっていない）と話しあったものではない。

就業規則は、労働者代表の同意を得ることを義務付けているものではなく、会社が一方的に作成するものです。
労基法90条の手続でも過半数労働者代表の意見を聞く義務があるだけです。
要は反対意見でも構いません。
就業規則が有効かどうかというのは、労働基準法の問題ではなく、労働契約法7条、10条の問題です。
基本的に、内容に合理性があり、周知されていれば有効です。
職種変更命令に合理性がないとは言えないので、事業場に備え付けていれば、有効だと思われます。

最終的には、有効かどうかの判断は裁判所しかできません。
最高裁判例の日産自動車村山工場事件が判例法理となっており、労働者側が敗訴しています。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/037.htm