この給与基準は労働基準法違反か？

Question

この給与基準は労働基準法違反か？会社の給与基準に関する質問です。

先日、知人の勤務先に関する件で、下記の話を聞きました。

（１）昨年、２つの会社が合併し、新会社として再スタートした。
（２）合併初年度は2つの会社のそれぞれの給与基準が存在し、それぞれその基準で運用となった。
（３）2社のうち、１つ（仮にX社）は年俸制。もう１つ（仮にY社）は、月額給与+賞与（夏・冬）というもの。
（４）Y社の営業は四半期ごとに給与の増減がある。成績が良ければ上がるが、駄目ならばすぐに下がる。
（５）X社の営業にはY社の営業のような四半期ごとの査定はなし。しかし、31.5時間分の残業代が既に含まれている給与体系である。
（６）X社のメイン事業だった部署に異動となったY社の社員の給与査定基準はY社の基準がそのまま適用される。逆もまたしかり。同じ役職で同じ仕事をしても、四半期で査定され、給与が下がる社員とそうでない社員が混在する。
（７）ひとつの会社になったのに、引き続きX社とY社の給与査定制度がそのまま2期目以降も移行される。一つの会社になったのだから、給与基準を統一しようという動きが全くなし。

聞いた話であれば、上述のような給与体系制度を敷いているのは、労働基準法に違反しているということでした。すなわち、営業職と非営業職とで査定方法が異なる（歩合が付く、付かない）のはあるが、同じ仕事をしていて、かつ同じ職位の人間でも査定基準の違いで、社内での給与格差が出来てしまう。

私は労働法の専門家でないので、何とも申し上げようないのですが、実際のところはこういう複数企業の給与査定方法や基準が複数年混在したままなのは、違法なのでしょうか。

Answer 1

＞給与体系制度を敷いているのは、労働基準法に違反しているということでした。

違反も何も、労基法に給与体系についての規定がはないので、違反になりえません。
賃金というのは、行政が規制するような性質のものではなく、会社と労働者が契約によって決める私的自治の問題なので、労働基準監督署は介入できません。
いわゆる民事不介入といいますが、監督署が介入できるのは、最低賃金法未満の賃金しか支払わない場合です。

就業規則に規定された賃金を支払わない場合は、労基法違反となりますが、就業規則の賃金規定の内容自体は労使で決めることであり内容に合理性がなく、裁量権の逸脱濫用ということで、変更無効の争いをするのであれば、裁判所で訴訟を提起する必要があります。

Answer 2

おそらくいろいろなご事情があり合併されたのでしょう
給与体系が変わるのも仕方ないです。
労働基準法うんぬんの前に、それなりの上司に相談されたり、
社内で話し合ったりしてはどうでしょうか。
給与査定方法は労働基準法が定めることは出来ないはずです。
給与基準の争いをするのであれば、裁判所で訴訟を提起する必要がありますが、
なんとも間抜けな裁判になります。
経営者、管理者、労働者どちらにしても所詮同じ会社の人間です。
法律うんぬんより、意見交換のほうがよろしいかと。