有給休暇をとる理由をしつこく聞かれたら、なんと言い返しますか？ 「労基では言う義務がありません。私用、ということで…

Question

有給休暇をとる理由をしつこく聞かれたら、なんと言い返しますか？

「労基では言う義務がありません。私用、ということではだめですか？」「でも、会社の人に迷惑をかけるわけですから、具体的な理由を【道義的に】いうべきではないですか？」
「私用です。具体的な理由については言う義務はありません。」

という押し問答状態を経験しました。

翳されたワードは「道義的に」ということです。
これは確かにそうなのですが、義務が無いものは無いので言わないで通すつもりです。
しかし押し問答では私の心証も下がり、実質、損をします。
そこで、こちらも「道義」よりも強い、「法的」な何らかを携えておきたいものです。
なんというワードで応戦するべきでしたでしょうか？

確かに「言う義務」はありませんが、「言わない権利」が明確に規定されているわけではないので、そこに法的根拠を求めることはできませんでした。

上司が、有給休暇を取得する理由をしつこく聞いて何かに抵触するということはありますか？
パワハラの場合、権力を行使している、という部分にあたるか微妙な気もします。
あくまで「道義的に」という、「一般的にそうだろう」ということでくるものですから。「私は部長だぞ」などという今話題のワードも飛び出していないので、権力を行使していることは明確ではありませんでした。ただ、私が「部長だから言わねばならないかもしれない」と委縮していたことは確かです。「委縮した」ことは非常に主観的な話でありますが、私はそう主張することはできます。

お知恵をお貸しください。何を明確な盾・武器として持っておくべきでしょう。

なお、時季指定権を用いるかどうかをはかるために、休暇の重要度?が知りたいわけではないようです。時季指定という単語など１回も現れませんでした。おそらく部長は労基をろくに調べてもいません。
印象として、「有給休暇をとることを面倒臭く思わせる」ために、取得申請のたびに理由を言わせ、「有給は面倒くさいもの」という感覚を育て、少しでも社員に働かせよう、という魂胆があるような気もしますが、これは当然想像になります。

Answer 1

有給の理由を聞くこと自体は違法とは言えませんが、何度もしつこく尋ねるとパワハラに該当する可能性はあります。
理由を言わないことを理由に有給を拒否することは会社側にはありませんので私用で押し通すことしかありません。

会社の慣例として理由を書かなければならないというところは多々あると思います。
嘘の理由でもなんでも言ってしまった方が楽だとは思います。

Answer 2

有休は迷惑行為ではありません。有休がそのような位置付けの会社なら転職した方がいいです。ちょっとググれば執拗に聞かれたらどうなの？のアンサーが色々出てきますのでいま一度ご覧になってください。
知りたい理由に同義的は通用しません、なぜプライベートな事を知りたいのですか、あまりに執拗なのは詮索ですし、上司という立場もありますから取得しにくくする為の嫌がらせ、ハラスメント行為になりかねませんよ、大丈夫ですか？くらいの事は言いますね。
有休にいちゃもんつけるなという圧をかけます。
それプラス上に報告、会社ぐるみでやってる事なら労基に一応、対応を相談しておきます。

Answer 3

お休みを頂く理由を言う必要は無いですし、
本来ならば聞くのもおかしいんです。

理由を聞いて 納得できなかったら
休ませて貰えないんですか？

同じ日に 有給申請した人が
数人いたら

理由を聞いて 優先順位を決めたり
するってことですか？

ブラックですね。
転職をオススメします。

奴隷じゃないんだから。

Answer 4

有給は欠勤ではありません。欠勤と同じように扱われては困るということを伝えるのも一案です。

有給…労働者が会社に対して行使できる法的な権利。会社は拒否が禁じられている。
欠勤…労働者が会社に対して労務契約を破る不当な行為。これは会社にとって「迷惑」。

有給を与えるのに、法律では理由が問われていません。ですので、会社が有給を取得する理由を聞くこと自体は禁じられていませんが、無理に聞き出そうとするならパワハラに該当します。
さらに、有給の理由次第で認めるか拒否するか決めるのは、違法行為になります。

ただし、法的な権利とはいえ、会社側にも、有給により業務の正常な運営に支障が出る場合は時季変更権が法律で認められています。
例えば、前もってではなく直前に、「明日から有給20日分全部使います」というなら、それは迷惑行為に該当します。会社が代替要因を確保する余裕がないため。
また、大勢の労働者が同じ日に有給を使おうとするなら、会社の正常な業務の運営に支障が出ますから、会社がそれぞれに有給取得理由を確認し、優先度の低い労働者に対して時季変更権を行使することはあり得ると思います。
時季変更権であって、有給の拒否ではないです。
これが行使できるのは、極端な場合に限られるそうで、慢性的な人手不足の場合は認められないそうですし、単なる繁忙期という理由だけでも、認められない場合があるそうです。

まとめ
有給は欠勤と違い、労働者の法的な権利。
会社は拒否が禁じられているが、業務の正常な運営に支障が出る極端な状況の場合は、時季変更権を行使できる。そのために有給の理由を聞き出すことはあり得る。

間違っている部分があるかもしれませんが、こんな感じだと思います。