営業管理職の解雇について 大手鉄鋼メーカーのマーケティング部門に勤務しております。 私の所属する事業所の営業部で…

Question

営業管理職の解雇について

大手鉄鋼メーカーのマーケティング部門に勤務しております。
私の所属する事業所の営業部では、昨年末から営業管理職を４人採用しました。いずれも鉄鋼業界とは無関係の業種からで40代です。その当時は、原料（鉄鉱石・石炭）の価格が高騰という問題はありましたが、仕事は好調で攻めの採用をしました。
ところが、昨年暮れから仕事は激減し、とくに既存顧客のない新規開拓だけの４人の営業成績は芳しくありません。

別の営業所を廃止してこちらに統合し、さらに別部署から営業に移動させた人間などもいて、現在営業部は昨年同時期の２倍の人員になっております。

会社としても人員削減に手をつけざるを得ない状況になろうかと推測しますが、順番としては管理職で成績の芳しくない４人から切るのが正解でしょうか？

正社員以外のシニア社員も数人いますが、既存顧客を持っているので４人よりは成績が良いですし、これまでの貢献などから、会社としては切りたくないようです。

補足 ：営業管理職は、職位が管理職扱いと言うことで、部下もアシスタントもいません。
会社では、昔の鉄鋼不況の頃に希望退職を実施したことはありますが、今のところ予定はありません。

Answer 1

原則的に言えば

整理解雇の4要素から言えば、
正社員を切り、再雇用者を残すということは
かなりの合理性が求められます。

これは、過去の判例から推察するのですが
再雇用や、契約（パート含む）社員の地位をそのままにして
正社員を解雇するのは、原則的に認められません。

ただし、派遣社員を残したまま、正社員の解雇を認めた判例もあります。
この判例は、
会社が存続するためには
1.技術力強化の会社方針を設定
2.解雇対象者は、会社方針への貢献が出来ない（技術力が無い）
3.派遣社員は、対応できるだけの技術力がある
4.現在の会社の状況から言えば、解雇対象者への技術的指導をする
余裕が会社には無い。
ゆえに不当解雇とはいえず、正社員を解雇して派遣社員を解雇したのは
適法であるとの判決も出ています。

注意してほしいのは、
1.会社の業績からの解雇の緊急性
2.緊急性からくる、正社員の対応できないとする人員選定の
合理的な手段評価
3.会社の経営方針の合理的な評価

が、焦点となった模様です。

今回の場合は、厳しいのではないでしょうか？

もちろん、希望退職、退職勧奨は問題ありませんが
指名解雇まで進む場合には
整理解雇4要素の原則からして、かなりの会社側努力を
要求されます。

Answer 2

正社員を解雇するにはそれなりの理由があります。
正社員で採用したからには会社の都合で解雇してはいけません。
採用した会社に責任があります。
もし、解雇した本人が労働基準監督署に飛び込んだり、
或いは、支援団体に助けを求めれば、ややこしいことになるでしょう。
労働基準監督署が体たらくなケースもあり、家裁で調停へ持ち込まれたら
会社に勝ち目はないでしょう。

シニアの社員が契約社員なら事情を話して納得してもらうか、
契約更新をしなければいいのです。
しかし雇用契約書に自動継続の定めがある場合は、予め契約更新をしない旨を
事前に知らせておいた方がいいでしょう。
何故なら、「期間の定めのない雇用」と契約社員が了解していたと契約社員が
主張すれば、雇用を延長しなければならなくなりますから。
いずれにしても社員を解雇することは難しいのです。
昔と違い、最近では社員はネットで情報を集めることが簡単胃できますから。

Answer 3

シニアの方はいずれ退職されますから、無理に切らなくても良いと思います。また、新しく入った営業管理職さんはその人たちの顧客を引き継ぐので、切るのも良くないと思います。
減らすとしたら、総務、事務ではないでしょうか。