労働契約法7条の周知に関して解説して欲しいです。「その事業場の労働者及び新たに労働契約を締結する労働者に対して」 平成3…

Question

労働契約法7条の周知に関して解説して欲しいです。「その事業場の労働者及び新たに労働契約を締結する労働者に対して」 平成30年12月28日 基発1228第17号→この言い回しを素直に解すれば、事業場に対してだけの周知では不十分で新たに契約を締結する労働者（多くの場合は採用内定時）に対しても別途の措置を取り周知しなければならないようにも読めます。
しかし文献の中には事業場に対する周知だけで良いとするものも多いです（菅野労働法等）。
労働契約法制定前の判例法理から言えば事業場に対してのみしてれば良いのでしょう。
労働契約法7条は従来の判例法理を変更しないと言われてますからその観点からすれば事業場に対する周知だけで良い気もします。「労働契約を締結する場合」という文言は労働契約締結後に就業規則が作成され周知された場合は含まないということを確認するために挿入したに過ぎないという立法過程から言えばやはり事業場に対する周知だけで良いのでしょうか。
しかし条文の文言や上記行政解釈の書きぶりからは新たに契約を締結する労働者に対しては別途の措置を取らなけばならないようにも読めるのです。実際、事業場と新たに契約を締結するものに対する周知で分けて記述する文献もあるはずです（手元で確認できないのでうろ覚えですが）。

追記:分けて考えているのは荒木先生の書いた本です。

Answer 1

難しい事はわかりませんが、個別の条件を決めてない場合に別途の措置＝就業規則で補填してもよいって事なので、詳細に決まってるのであれば契約時に通達しなくても良いと思います。

面接時に詳細などを取り決めずに採用まで運ぶケースが多いので、それだけでは不足だよねって事でそうであればローカルルールもちゃんと説明して、法律の整合性を保ちましょうという事かと。

踏み込んで言えば絶対的必要記載事項は伝えても、相対的必要事項は割と説明せず、入社後に勝手に覚えてというのが日本では多く、トラブル回避と共に法とローカルルールの整合性を取る、つまり現在の労働条件通知書の発行が義務化された事にも繋がるので、結局は補足しなければいけないのかしなくても良いのかグレーになるのではないでしょうか。

解釈により意見は変わるのでしょうが、契約においての法的遵守もそうですが、そもそも皆そんなに法に詳しくもないし、法にない部分は適正な範囲で会社の独自ルールがあれば尚更分からないから、十分配慮せよと。

就業規則も特段独自のルールがなければ、別にそこまで言わなくても良いし、変更などがあった場合においても周知して各自しっかり読んどけば良いじゃん的な事と解釈してます。