事務職の評価査定（定量・定性）の項目について 一般の企業で働く管理部門（労務関係）担当の者です。 そろそろ人事評…

Question

事務職の評価査定（定量・定性）の項目について

一般の企業で働く管理部門（労務関係）担当の者です。
そろそろ人事評価査定の時期がやってくるのですが、転職してから初めての査定になります。その会社では定量目標や定性目標を定めるようになっていますが、営業職などであれば、明確な数字目標はあると思うのですが、事務系の仕事となると、特に労務の領域においては定量目標がそもそも設定が難しいと感じています。

「ミスを何件までに抑える」のと「残業を減らす」ぐらいしかできず、それ以外で何も項目が生まれてきません。
毎日、ルーティンやイレギュラーの対応を交互に行っているような忙しい部署で、そのような中で、評価されても、「できて当たり前」のような項目しか浮かんで来ず、これでは昇格や昇給が見込めないと悩んでいます。
部署の異動をする予定はないので、この領域の中で、定量目標や定性目標について、例えばこういうのがある、というものがありましたら教えていただきたいです。

5～6件ぐらい項目を立てなければならず、なかなか数値では測りにくいところではあると思いますが、同業・同職の方がいましたら教えていただきたいです。

よろしくお願いいたします。

Answer 1

大手メーカーですが、そんな評価システムをどうにしています。
間接部門も全て対象となっています。

なので、自分の仕事からテーマを見出して目標値をきめる訳ですが、［無い］という事はありません。

そもそもどんな仕事をやっているのかが分からなければ、テーマや目標値を出す事は出来ませんが、それでも必ず有ると思います。

例えば
現在の作業を箇条書きにして
それらのタスクに掛かる所用時間を算出すれば、1番時間の掛かるタスクが分かります。
そのタスクの所要時間を、今期はは5％早く処理するとすればわテーマと目標値は出来てしまいます。
次に時間の掛かるタスクは3％短縮…とか。

グラフなり体系化して［見える化］すれば良いと思います。

Answer 2

難易度の高い目標を達成できなくて査定が低い人からみると
ルーチンばっかりで査定いいって何だよ
となってモチベーションが下がります
「がんばった」は査定に入れてはいけません
がんばってなくても結果を出した人に評価をつけるのが査定です