労働基準法を少し調べていましたところ、疑問が出てきました。 年変形→週に40時間の労働を超える時があっても、年間平…

Question

労働基準法を少し調べていましたところ、疑問が出てきました。

年変形→週に40時間の労働を超える時があっても、年間平均で40時間であればOKになる36協定→1週間で14時間、1ヵ月で42時間、1年間で320時間まで残業出来るようになる

年変形を結んだら、なぜ36協定の残業上限が短くなるのか疑問なのですが、
年変形を結んでいない場合は、1週間15時間残業を1回でもしてしまったらアウトだからということですか？？
認識あっておりますでしょうか、、、お手柔らかにお願いします

Answer 1

簡単に理解できますよ。

変形労働時間制は、一定の約束をすることによって、40時間を超えていても「超えていないのと同等に扱う」ことになります。
その代わり、年で平均したら「ほら、40時間いっていない」ということ。

36協定等は、変形等の一定の約束をせずに8時間なり40時間を超えることを許されることとなります。このとき、残業とカウントされるのは、1年変形により決められた時間になりますので、最長で週52時間で、これを超える時間を協定することになるんです。

要するに、36協定で協定する時間は、変形が無い場合には8時間、40時間を超えた時間であり、変形がある場合には変形で約束した時間を超えた時間に対してのものになります。

で、上限時間が短くなる理由は、1年変形ですと、月によってはカレンダー等で決めてある勤務自体がかなり長時間に及ぶ可能性があり、そこからさらに残業としてカウントする時間が其れ以外と一緒の場合、過重な労働になってしまう可能性が高いからです。

Answer 2

変形労働時間制を導入できる前提として、繁閑の予測がつく業態にゆるされます。すなわち繁忙期に労働時間を割り振る代わりに、閑散期には休日を増や（労働時間を減ら）す。こういった人員のやりくりをあらかじめ立てさせ、法定労働時間の例外ながら合法と認めることで、残業は極力少なくなるはずだ、という法制化思想があったからです。

であるのに年がら年中忙しい業態にも１年単位変形労働時間制を導入させないよう、月、年の協定上限を一般より減らしています。なお、週は法定されておらず、その期間時間を協定に定めた場合に適用されます。また１年単位すべてにでなく、３カ月を超える変形期間に短縮した法定の協定上限時間が適用されます。

Answer 3

認識が違うところは
36協定を締結すると残業する事が認められる（合法になる）のではなく
法定労働時間を超える労働は基本的に違法で
36協定を締結した場合、
その時間の範囲を違法として罰しない免罰効果が有るだけで
合法になりません
その為、その締結した時間数を超過すると残業全部が違法となります

変形労働制の意義は、労働時間を短くし残業を減らす事が目的です
繁忙期と閑散期の労働時間を調整する事で
残業時間の縮減と労働時間の縮減を狙ったものです

一般の労働制の場合、週の上限が無く、月45時間年間360時間が上限で
特例条項を用いた場合、年間720時間が上限となります
変形労働制を用いた場合は、残業時間の縮減を目指すものですから
一般の労働制よりも制限を受ける形になり
休日労働や残業時間、週の最大労働時間や1日の労働時間に制限を受けます
＞なぜ36協定の残業上限が短くなるのか～
残業時間を短くする為に労働時間の調整を行うのが
変形労働制だからと言う事になりますね

＞年変形を結んでいない場合は～
変形労働制ではない場合は、週の残業時間に上限はありません
特例条項以外の場合は月45時間と年間360時間が上限で
特例条項の場合は、年720時間が上限で
一月100時間、複数月平均80時間が限度です（6か月以内）
ただし一般の残業の場合、一日2時間以内が望ましいとはされています

Answer 4

週に14時間が上限となるのは1年単位の変形では1日あたりの上限労働時間が10時間と決まっているからです。
法定労働時間は8時間ですから、差の2時間×7日＝14時間が上限となります。
通常、または1ヶ月単位の変形では1日あたりの上限は定められていませんので、その点でも1年単位の変形は制約が多い制度だといえます。