解雇について500枚

Question

解雇について500枚新たな会社に、就職できたのは良いのですが・・・本日、解雇されました。
就業日から、６日目の事です
会社から、雇止通知書が出て理由に「労働基準法第２１条の規定により通告します」
とあり
理由の欄に「予定されていた、工事の受注がキャンセルとなりその後の受注見込みも不透明なため
給与支払いに支障をきたすため」
と、なっています。
この、２１条は４項の試用期間の者の除外理由を適用していると思いますが・・
質問です
労働基準法２１条４項は、理由に問わず適用が可能でしょうか？
（正社員での雇用ですが、試用期間など雇用契約（？）などは特に書面などで無かったです。）

この、不況で就職難の中やっと就職できたと思った矢先ですので少しばかりショックがありまして質問させて
頂きました。
出来る、出来ないで会社に何かアクションを起こそうと思ってる訳ではないですが今回の様な事が初めて経験します
ので、今後再就職する時に今の時期こういう事もあるのだと意識しておかなければいけないと思ったので・・

お詳しい方そうぞ宜しくお願いします。

補足

早速の助言ありがたく思います。本当にありがとうございます。
通告に関しては相違はないです。社長が言うには今の会社の資産状況と仕事依頼の受注状況を踏まえ労務士と相談した結果だそうです。社長との話で、こちらのミスや悪行また就業に至るまでの虚実の申告があっての解雇では無いと確認はしております。会社の先行きの不透明からの解雇だそうです。

Answer 1

多くの方が仰せの通りです。
で、あなたのすることは、先ず会社の所轄の労働基準監督署へ行くこと。
ただし、ここは係官によっていい加減な場合があるので、
もう一つの機関。法のテラスで相談をしてください。法のテラスの方が先に
相談したほうがよいかもしれません。
法のテラスはネット検索すればわかります。
そして家庭裁判所。あなたの居住地の所轄の裁判所です。
電話して調停の件で相談してください。家裁が調停に入ったら、まず
会社に勝ち目はありません。

就業規則の説明もしてないし、試用期間に関する説明も文書もなにもないですね。
その社会保険労務士のことも家裁に伝えることですね。

会社には絶対に言わないで行動してください。

私の勤務していた会社が完全歩合給の社員（個人事業主）から歩合契約無効の件で
基準監督署、家裁で訴えられ、対応したことがあります。
基準監督署は違法性なしとお墨付きを頂きましたが、家裁では負けました。
相手は個人事業主なのに労働者と家裁はみなした訳です。
あなたが社員なら100％勝てるでしょう。
解雇予告手当、それとも解雇無効の要求をするかですね。
就業規則を見ていないわけですから、これが強いですね。
退職金もあるものと思っていた。と裁判官の心証を悪くしないように
調停の時に言ってもいいでしょう。相手はまな板の鯉状態です。

しつこいようですが元勤務先の会社にはあなたの行動の件は何も言って
はいけません。その会社の経営が逼迫しているかもしれません。
倒産する前に行動して下さい。

Answer 2

はっきり言います。質問者の方はいつのまにか雇用期間を定めた労働契約(有期労働契約)にされています。もちろん私は社会保険労務士ではないけど気がつきました。有期労働契約の場合は、期間が満了すると契約も終了するのが原則です。そこで、使用者は期間満了にあたり、雇い止めと呼ばれる更新拒絶の通知を発するのです。それが雇止通知書です。使用者側も質問者の方に故意・過失はない、債務者の責めに帰す事由はない、あなたに責任はないと認めています。完全に使用者(経営者)に故意・過失がある解雇です。もし、退職願いを提出しろと強要されても質問者の方に使用者が故意・過失はないと認めているのだから提出する必要ないです。使用者側には労働法のプロがついているのでどんな手を使ってくるかわかりません。契約というのは当事者同士の意思表示の合致で成立するのです。ただ、口約束だと後で言った、言わないのトラブルになるので書面がある方がいいのです。一応、労働契約法の労働契約の原則のうち質問者の方の状況に即したのを挙げておきます。労働契約法第３条1項『労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に
基づいて締結し、又は変更すべきものとする』期間の定めのない正社員として採用されたのに労働者の合意もなしに勝手に期間の定めのある有期労働契約に変更してはいけません。4項『労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない』民法の基本原則が適用されています。契約したからにはお互い相手の信頼を裏切るような行動をしてはならないということです。入社してすぐ裏切られています。労働契約法第4条2項『労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする』労働契約書がないそうですが社会保険労務士が労働契約法を知らない訳はないです。正社員として採用されたなら使用者は解雇予告手当を支払う義務が発生します。もちろん正社員として採用されて試用期間の話もなかったのなら労働基準法第２１条4項は適用されません。大体、使用者はあなたに故意・過失がないと認めているのだから解雇予告手当と慰謝料を請求できると思います。ただし、使用者側には労働法のプロ
がついているのでできれば特定社会保険労務士を代理人にして会社と交渉すれば会社に故意・過失があるので有利に話をすすめることができます。入社してすぐ労働者を裏切るような会社は信頼できません。解雇予告手当と慰謝料を頂いて次の就職先を捜しましょう。

Answer 3

事情が分からないのですが，すぐに労働組合に相談して弁護士に相談した方がよいと思います。

知り合いもいないでしょうから，一度，労組の担当者と話をされたらいかがでしょう。

仮に，労組がない場合は，職種別の労組もあるので探して連絡することをすすめます。

なんかあなたが事情を隠していることもあるかもしれませんが，職場復帰あるいはそれなりの損害賠償をとれる可能性があると思いますよ。

理論的には，あなたは試用期間ではありますが，正社員というお話ですので，正社員を簡単に解雇することはできません。試用期間であったとしてもです。実態は整理解雇のようにも思えますが，本当に会社の業績が悪いのか疑問の余地があります。会社のいうことを鵜呑みにすべきではありません。泣き寝入りしたければそれも生き方ですが，まずは労組に相談することを強くすすめます。

なお，会社が雇用契約の定めがある契約社員だと主張しても，契約交渉過程を検討すれば，雇用契約の定めがない契約と認められる可能性があります。

Answer 4

今回の場合は、解雇権の濫用の定理には当たらないと解釈できます。
他の回答者の意見もありますが、
まず解雇権の、自由行使の原則（民法）があり
そのうえで、解雇権の濫用の定理（判例および労働契約法）で、戒めています。

会社の資産状況や、受注状況から言って、
雇用を維持することが難しい場合、解雇権自由行使を
原則として認められています

会社の業績関連の場合
整理解雇の４要件を満たせば、解雇権の濫用に当たらない
（最高裁判決）

この観点から
1.人員整理の必要性 これは、受注状況から言えば満たされるとします。
2.解雇回避努力義務の履行 これは判断が出来ません。
3.被解雇者選定の合理性
つまり人選上は、教育の費用がかかる、試用期間の理由も付けられる新入社員を
真っ先に解雇するのは、合理的な理由があります。

4.手続の妥当性 これはそのまま、試用期間の終了ということで問題はありません。

４要素をすべて満たさないと、解雇が出来ないというわけではありません。
おそらく、今回の蚕の場合は、会社の業績が悪化した場合、会社の
存続が怪しくなる、予防的整理解雇の範疇ですので
かなり甘く、裁判所からも判断されます。

そうした場合は、最低でも３要素を満たすと思われる為
解雇権の濫用の定理には当たらないと解釈できます。

ただし、不採算部門を整理するとかの、会社存続には
特に問題が無い状況で収益向上の為の整理解雇の場合
４要素がすべて、合理的な理由がつかないと
裁判では負ける場合が多いです。