雇用関係について、質問失礼します。 先日、大腸炎で、緊急入院欠勤してしまいました。 当方30代女性、会社員で…

Question

雇用関係について、質問失礼します。

先日、大腸炎で、緊急入院欠勤してしまいました。

当方30代女性、会社員です。1年７ヶ月勤務。体調不良で、町医者にかかり、冷えによる胃腸風邪と診断投薬で、2日無理して仕事しましたが、どうも、3日目は、出勤不可能な気がして、前日に、翌日の有給休暇と、医療機関（大病院に行くべきか）の助言をもとめました。

処方薬がなくなり、週末に差し掛かるため町医者に再診、血液検査の結果、炎症反応（CRP40）が高いため、絶食入院が決定しました。また、大腸炎と診断がおり、入院期間が、１週間必要と、される旨も、本人話せなかったので、母親に、上司に説明してもらいました。（電話口にて）

入院１週間とされてましたが、医師の判断で4日目に、退院することができ、即時仕事復帰できる胸も上司に伝えました。（本人が電話にて）

しかし、１週間は、休んで、と上司から返答あり、当方も、会社側がリスケジュールしたので、当然と思い、再出社の連絡を待ちました。

すると、明日（1/30）仕事はないけど、話し合いに出てきて欲しい。という旨の連絡を受け、様子がおかしいと思いました。

というのも、入院中、退院後通して、仕事柄運営等を補助していた、企業の＠ラインの運営者から、運営者アカウントとして、私のラインがさくじょされていたからです。（私は、削除されたので、企業のお客様とのやり取りは、見れません。）もちろん、企業アカウントですので、上層部で管理したいから、抜けてくれといわれたら、当然抜けます。

ので、明日の呼び出しは、退職勧告だと思っています。

私の意向は、辞めるにしろ、働くにしろ、法に乗っ取って、うごいてほしいということです。

当然、明日、体調が、業務遂行にあたり、今後心配。とか言われるんでしょうが、

雇用主は、以下のことを怠っています。

雇用条件の明示（紙ベース）
年次有給休暇の保有日数の明示
健康診断を受けさせる義務の不履行
（制裁規定の制限の違反）
（全額支払いの不履行.欠勤で、アルバイトを補填した場合、その代金を差し引くらしい。）
（）は、1月分まだ、支払いいただいていないので、不確定ですがおそらく。制裁規定自体、趣旨を口頭説明のみで、どの業務に、いくら差し引かれるか明示されていません。

そもそも、当方の身長、体重さえ知らないので、加えて、今回大腸炎（食中毒）は、人生初めてで、できるだけの対応をし、必ずしも再現性がない病気なので、業務遂行不可とはいえない、健康診断を怠っている雇用主に健康云々言われる筋合いがないとおもいました。

あと、健康状態から、退職勧告するとおもいますが、本当は、顧問が、頭の、キリスト教の礼拝に、毎週休日来て欲しい旨を、はっきり納得する理由をつけて断っているのが気に入らないようです。（2019.10に、メールで説明、了解の返事いただいています。のちは、都度口頭で具体的な用事とかぶるためいけない説明。）

本日、ハローワーク、労基に相談しましたが、
あす、年配の方（上司）相手に、退職勧告に絶対同意してはいけないので、具体的に明らかにして欲しいことを文書にしました。

なお、勤務は、無断欠勤、横領、など、明らか不利益を及ぼすことはしておらず、極めて普通に勤務していたところの、急病でした。

明日の上司との面談に際して、アドバイス、意見ありましたらお願いします。

Answer 1

労基の方はなんと言っておられましたか？？
退職勧告を受けた時同意と取られる発言はしないでください。またスマホで結構ですので会話内容の録音は必須です。
個人的には、素人同士話をするより、その場で拒否する旨を伝え、後日弁護士を絡めてお話するのが良いと思います。
会社には当然顧問弁護士がいますので、あなたが弁護士を立てて弁護士同士の話し合いというのが最も合理的で法に守られたものになると思います。
退職勧告でない事を祈っています。

Answer 2

まず最初にご自身の知りうる雇用契約の実態がわからないとなんともです。
法制度として、
＊平成３０年１月より求人者は採用者に採用条件の明示義務が発生しています。
＊パート労働者の場合、更に何故その賃金なのか説明を求められたら回答する義務が発生する制度が施行されています。
＊雇用契約＝期間の定めのある契約（有期契約）、雇用期間の定めのない契約（無期契約）で、会社規定が違う場合が大半です。
＊基本的な考え方として、身体等に障害のある方、長期療養中の方、通院治療中の方を含み全ての労働者に安全労務管理、働く上での合理的な配慮を講じる義務があります。
法制度と合わせて、傷病手当受給などで休職される場合６か月で復帰できない場合は、就業規則規定により退職扱いになります。
この休業補償の期間は会社の規模、労務管理の方向性で６か月～２年ぐらいまでと差があります。規定に明記されていますので個別適用はできない仕組みとなっています。
＊有給は有期契約、無期契約で差があるとは思いますが、週の労働が４０時間（３０時間かも）以上ある勤務がある方であれば、採用後６か月経過後に１０日の有給が付与されます。
また、取得時を起点として１年間で５日以上は計画的に取得させる義務が企業にはあります。

となりますので、
＞雇用主は、以下のことを怠っています。
＞雇用条件の明示（紙ベース） 年次有給休暇の保有日数の明示
＝明らかな明示義務違反ですね。
付け加えるなら就業規則などの開示の機会も怠っていると考えます。

＞健康診断を受けさせる義務の不履行 （制裁規定の制限の違反）
＝というか、大手の企業なら全職員を対象に健康診断・集団検診を実施するのですが、それがなかったということですか？？？

＞（全額支払いの不履行.欠勤で、アルバイトを補填した場合、その代金を差し引くらしい。）
＝どっかのブラックコンビニ店舗と同じですね。
これは労働基準法の不当行為に完全に抵触しますので、会社が完全にOUTです。
全額支払いの不履行って何？という気になる点はありますがｗｗｗ。

残念ながら、無期契約労働者＝会社が完全にOUT
無期契約労働者＝契約内容によっては一部会社がOUT と思われます。

労働者と会社間で労働紛糾する場合は、
・感情的にならないこと。
・論理的な思考で記録に残る文書などは記載する内容は丁寧に書くこと。
・退職証明を『一身上の都合』と書かないこと。
・医療機関の診断書を取っておくこと。
・これまでの経緯を時系列で感情を入れずに残しておくこと。
・いつ、誰と、どこで、を残し、場面を知る第三者を抑えておくこと。
・会社の言い分、何故そういった判断になったのかを推定する。
などなど、冷静かつ慎重に会社との面談を待ちます。
地域によっては「ユニオン労働組合」などがありますので、
組合員加入条件ですが、活用もあり。と考えます。

少しでもご参考になれば幸いです。