希望退職の使用者承諾について教えてください。

Question

希望退職の使用者承諾について教えてください。私の勤務する会社で希望退職の募集があり、会社業績への不安、会社と上司への不信感などから締め切りの一日前に上司へ口頭で希望退職の意向を伝えました。
今回の募集の発表と同時に私の勤務する事業所が閉鎖され他の事業所に統合することも発表されました。
当然ながら会社に残れば転勤になりますが、4月1日からのことにもかかわらず、いまだ転勤先も言われておりません。このような状況なので応募しなければ、どこに飛ばされるか判らないという不安の中での決断でした。又、募集前に上司と面談したときに希望退職を勧奨するようなことを言われました（希望退職する気はないのかと言われました）

前置きが長くなりましたが、希望退職の意向を上司に伝えたら、今回は応募の人数が予定より多くなりそうなので認められるか判らないということでした。これで認められずに、後日、転勤辞令を受けた時に自己都合で辞たのでは、会社の後だしジャンケンにやられてしまったようで納得できません。
いろいろ調べたら下記の文書を見つけました、この文書にある「使用者の承諾要件の明示」について具体的に教えてください。
宜しくお願い致します。

以下、引用文書
希望退職制度の法的性質については、労働者からの応募に対し、使用者の承諾要件の明示がない場合と、ある場合とでは異なる。
○使用者の承諾要件がない場合は、「使用者からの労働者に対する合意解約の申込み」と見なされ、労働者がこれに応じるという意思表示が使用者に到達すれば、当然に合意解約が成立する【八幡製鉄事件 最高裁第１小 昭36.4.27 】。従って、使用者において、退職の意思があったものと認めないとか、労働者に強制的に撤回させるとかいうような余地はない。使用者側の予想以上の応募希望者があり、使用者がどうしても退職してほしくない、むしろ、退職されては困る人まで応募してきた場合でも、使用者側は認めざるを得ない。

○しかし、使用者の承諾要件が明示されている場合には、「合意解約の申込みの誘引」と見なされ、労働者の意思表示に対する使用者の承諾によって合意解約が成立する【大和銀行事件 大阪地裁 平12. 5.21】という判例が出されており、早期退職制度（＝本来は、整理解雇の前段階というより戦略的に行われる性格のもの）の割増退職金についての裁判例においてもこれに準じているものが多い。

Answer 1

希望退職は、退職金にも関してくる重要な労働条件ですので、労働者に周知されていなかった制度(内規等)による適用拒否は適切とはいえないでしょう。そこで、承諾要件を設定するのであれば、どのような場合に拒否されることがあるのか(会社の裁量・早い者勝ち等々)を労働者に明示するべきでしょう。これらが明示されておらず、承諾要件の有無もはっきりしていなかった場合は争いになる可能性があるでしょう。また、合理的な理由がなく特定の労働者を排除するような扱いは、裁量権の濫用となる可能性があるでしょう。ただ、判例としては、制度の設計・導入・実施・実施時期・対象者・使用者の承諾の要否・募集期間・人数・割増退職金の額などについて、企業に広汎な裁量を認めている傾向にあります。よって、制度の設計・運用に関しては具体的明示があり、その中身も合理的であれば認められる可能性が高いという点は、留意しておく必要があるでしょう。