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働き方改革の狙いは 自分の収入は自分で稼げ！ です。 みて ↓ 「働き方改革」最大の焦点・裁量労働制 「過労死促進法」の構図 今野晴貴 NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。 2018/1/26(金) 12:05 裁量労働制が過労死を増やす？ ２０１８年の労働問題における最大のトピックの一つは、裁量労働制の拡大であるといってよいだろう。通常国会において、労働基準法改正案が「働き方改革一括法案」として議論される予定だが、時間外労働の上限規制などと同時に、裁量労働制の拡大が盛り込まれることになっている。 そもそも裁量労働制とは１日あたりの「みなし労働時間」を職場ごとに労使で定めることで、何時間働こうが、その「みなし労働時間」だけ働いたことになる制度である。 本来の裁量労働制は、「みなし時間」分働かずとも、仕事が終わったら帰ることもできる。しかし、この制度は悪用されやすく「定額働かせ放題」制度として、無限のサービス残業を強いる事例が後を絶たないのが実情だ。 中略 さらには、過労死・過労うつを促進する恐れも有している。それは第一に、先ほども述べた通り、「残業代が支払われない」ために、使用者が過重なノルマを課す場合が多いからだが、それだけではない。 もう一つ過労死を促進する重要な要素がある。それは、裁量労働制が、そもそも過労死を「自己責任」に転換しかねない制度上の構造を持っているということだ。 本記事では、裁量労働制と過労死を促進する構図について、具体的な事件の紹介をつうじて問題提起をしていきたい。 近年の裁量労働制の過労死・過労うつ事例 まず、最近の動向を確認しよう。厚生労働省は、毎年の過労死・過労うつの労災認定の数を公表しているが、２０１７年からは、そのうちの裁量労働制の数を公表するようになっている。 裁量労働制での過労で労災認定された数は 2011年３人 2012年15人 2013年15人 2014年15人 2015年11人 2016年２人 うち亡くなった（自殺未遂も含む）のは 2012年４人 2013年２人 2014年２人 2015年５人 となる。 絶対数は少ないが、被害者が相次いでいることは確認できる。 裁量労働制の場合、労働時間の記録がなされない さらに、裁量労働制では、労働時間の立証も困難になる。 第一に、裁量労働制の場合、会社が出社・退社時間を記録していないことが多い。このため、過労死・過労うつの認定の根拠となる労働時間の証拠を集めることは、一般的な労災事件でも難しいのに、裁量労働制だと一層難しくなってしまう。 裁量労働制であっても深夜労働や休日労働の分は割増賃金を払わなくてはいけないので、その意味でも記録をしないわけにはいかないはずだ。また、裁量労働制において経営者は健康・福祉確保措置を図るように定められているため、その意味で労働時間の記録を取ることが必要である。 だが、裁量労働の適用される労働者には労働時間を指示してはいけないのだから、労働時間を一切把握しなくてよいという都合のよい発想をする経営者が多いのが実情だ。また、基本的にどれだけ働かせても残業代を支払わなくてよくなるため、労働時間の記録をする必要がないという判断もされがちである。 さらに、厚労省にも問題がある。厚労省は、通達やガイドラインによって、「労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること」を定めている。しかし、このガイドラインでは、わざわざ裁量労働制を排除している。つまり、裁量労働制の場合は労働時間の把握をしなくてよいかのように、厚労省がお墨付きを与えてしまっているのである。 加えて、第二に、裁量労働制の場合、さらなる労働時間のハードルが待ち構えている。何時から何時まで会社にいたかを証明したとしても、その時間に労働をしていたことを証明しなくてはならない場合があるのだ。 この問題も、裁量労働制に限ったことではない。会社が残業代や労災を求める労働者側に対して「会社にいたが、働いてはいなかった」と主張してくるケースはあまりに多い。だが、裁量労働制であれば、出勤・退勤時間が自由であるだけでなく、会社にいた時間に必ずしも労働をしなくてもよいといえることになる。このため、出勤時間から退社時間の間は「在社時間」であるという主張がさらにしやすくなってしまうのである。 こうした裁量労働制の欠陥を踏まえたとき、冒頭で紹介した厚労省の労災認定数の背後には、労災認定されていない膨大な被害事例の存在があると考えざるをえないだろう。 おわりに 今回の労働基準法改正案では、労働時間の上限を定めるとしている。この上限時間自体が長すぎるという批判もあるが、そもそも裁量労働制については、その上限規制の適用対象外となるようである。これでは、ますます上限規制を逃れるために裁量労働制の導入を目指す会社が増えてしまうだろう。 また、今回の改正裁量労働制に営業や管理職の業務まで盛り込むとされている。法改正を注視し、これ以上の被害を出さないことが必要だ。 最後になるが、現在の裁量労働制の多くは手続きや裁量の不在によって、その多くが違法状態にある。裁量労働制が適用され、過重労働に陥っている方は、ぜひ法的な権利主張も考えてほしい。 https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20180126-00080890/ フレックスタイム制、再び脚光 働き方改革や東京五輪で導入企業増 10/4(金) 7:24配信 ＳＯＭＰＯひまわり生命保険は、１０月から始業・終業時間を社員の裁量に任せる「フレックスタイム」を導入した。 １９９０年代に脚光を浴びたが廃止する企業も相次ぎ存在感が薄れていた。働き方改革の機運の高まりや、２０２０年東京五輪・パラリンピック期間中の混雑緩和のための時差出勤を呼びかける取り組み「時差Ｂｉｚ（ビズ）」をきっかけに見直されつつある。 ◆生保業界、対象拡大 ひまわり生命は、始業を午前９時、終業を午後５時としていた現行の制度について、それぞれ午前７～１１時、午後３～１０時に変更する。 総労働時間が定められており、閑散期に早上がりしたり、繁忙期に時間を振り向けたりすることができる。生産性の向上や無駄な残業をなくし、総労働時間を削減するのが狙いだ。管理職や新人を除く内勤の若手・中堅職員約４００人が対象となる。 生保業界では、ひまわり生命のほか、第一生命保険や明治安田生命保険、住友生命保険も既にフレックスタイムを導入している。日本生命保険はこれまで総合職に限られていた対象を、４月から一般職に広げている。 制度導入や拡大の背景には、４月に施行された働き方改革関連法で残業時間の上限規制が設けられたことがある。過重労働への批判が高まる中、社員に効率的な働き方をしてもらうことがより重要になった。 東京五輪・パラリンピックも、制度導入の追い風になっている。大会期間中の混雑緩和のため時差出勤を呼びかける「時差ビズ」では、フレックスタイムのほか、オフィスに行かず、離れた場所で働く「テレワーク」も推奨されている。 フレックスタイムは８０年代後半から９０年代にかけ拡大した。厚生労働省の就労条件総合調査によると、従業員１０００人以上の大企業では、９６年にピークとなる３８．８％の企業が取り入れた。 一部企業では根付いたものの、２０１２年に３０％を割る２５．９％となり、１５年には１９９０年以降で最低の２１．７％まで落ち込んだ。 フレックスタイムを廃止する企業が多かった理由は、社員の勤務時間がまちまちになり、組織としてまとまりにくくなるという点だ。担当者の不在で顧客対応にも支障が出かねず、労務管理が煩雑になることも課題だった。 ここ数年、フレックスタイムが見直されてきたのは、働き方改革や五輪効果に加え、スマートフォンの普及などで会社にいなくてもコミュニケーションが取りやすくなったことが大きい。企業の国際化で多様な働き方を認める文化が醸成されてきたこともある。 フレックスタイムの導入企業数は、２０１５年を底に３年連続で増加し、１８年には２４．４％まで回復した。今や民間企業だけでなく公務員にも広がっている。今年４月には、働く時間をやり繰りできる「清算期間」の上限が現行の１カ月から３カ月まで延長されたことで、使い勝手も良くなった。 問題は、実際に制度を利用する人がどれだけいるかだ。 「制度はあっても、使えば昇進に響きかねない。暗黙のうちにどれだけ時間を会社にささげられるかで人材を評価する企業は未だある」。 ニッセイ基礎研究所の天野馨南子准主任研究員はこう述べる。 ◆女性活躍推進が要因 天野氏によると、導入企業が再び増え始めたのは女性活躍推進法が１６年４月に全面施行されたことが最大の要因だという。同法では、採用者や管理職に占める女性比率の目標の設定や公表を義務づけており、「結婚などを機に女性が退職しないよう、しぶしぶ、あるいはパフォーマンス的に制度を作った企業が多い」と説明する。 実際、導入企業の社員からは、「周囲の目が気になって使えない」「評価に響くから利用しない」といった声も出ているという。天野氏は「短時間で効率的に仕事をする人を積極的に評価する体系がなければ制度は機能しない」と指摘する。フレックスタイムが本当に日本の企業文化に根付くかどうか注目される。 （林修太郎） 【用語解説】フレックスタイム制度 一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、会社員などの労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度。 仕事とプライベートの時間の調和を図りながら効率的に働ける。 １９８７年の労働基準法改正により導入された。
人手不足のなか有給休暇をとりやすくするためにはその分他の人が長時間仕事をすることにも繋がります。働き方改革とはなんなんでしょうね？
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経済を良くするのは勿論ですが、大前提は長時間労働の抑制が本題です。 ①長時間労働抑制 ②男性の育児参加拡大 ③女性の就業拡大 実際に女性の就業率は大幅に上昇していますし、退社が早くなった社員が夕活消費したり、プラスの面も大きく出ています。 なにより長時間労働は放置するのか？と思いますね。 まぁマスコミはマイナス面しか報道しませんからね、分からないのも無理ないですよ。
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働き方改革の影響で多くの企業が人材不足が発生すると思います。 物流関係、サービス業、看護師、介護士、教育者などなど。 各企業一人当たりの労働時間を減らす事により更なる代わりの交代要員となる人員が必要になるので慢性的な人材不足が発生する可能性と共に、人件費高騰が発生すると予想します。 働き方改革を見直さないと一般法人や医療法人は大打撃を受けると思います。 物流関係のドライバー不足なんて初めから予想出来たものですし。
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