このようなケースの場合は労基的に問題になりますか？

Question

このようなケースの場合は労基的に問題になりますか？土日祝休み

土日祝の何れかで社内外の研修に参加した場合は勤務扱い（賃金発生）
有給は３０分単位で取得可能

例
５月１０日（木） ８：３０～１７：３０ 勤務 ８時間 （昼休憩１時間）
５月１１日（金） ８：３０～１７：３０ 有給 ８時間
・
・ （省略）
・

５月２７日（土） ９：３０～１６：３０ 勤務（社内研修）６時間 （昼休憩１時間）

２７日（土）に６時間社内研修に参加したから５月１１日の有給８時間の申請を２時間にしてあげるというもの

理由などとしては

①賃金を支払いたくない
②予算が無い （黒字経営で予算がないということは有り得ない）
③ワンマン理事長で人の話はほぼ聞かず絶対的な権限を持っている

私の場合は有給は余っているので別に申請を２時間にしてもらわなくても問題はないのですが、
労働者側に一切の説明もなく理事長と事務方のトップで勝手に決め、強制的に上記のようなシステムを取らされます。もちろん就業規則にも記載はありません。

残業をしても研修に参加しても有給を取得すると相殺され、同意をしないとなんやらかんやら言われ、そのため労働者側としては釈然としません。

わかりにくい説明ですがよろしくお願いします。

Answer 1

時間単位年休を導入するには、事業場の労使協定において、
①時間単位の年休を与えうる対象労働者の範囲、
②時間単位の年休として与えうる年休の日数、
③②の年休日数について1日の時間数、
④1時間以外の時間を単位として年休を与えることとする場合にはその時間数、を定めるべきこととされています（労働基準法39条4項、労働基準法施行規則24条の4）。

また、労使協定の締結によって時間単位年休を実施する場合には、労働基準法89条1号の「休暇」として時間単位年休に関する事項を就業規則に記載する必要があります。

ご質問は限りなく労働基準法違反です。
有給休暇と出勤日を互換できません。

Answer 2

違反点
①有給は３０分単位で取得可能
②２７日（土）に６時間社内研修に参加したから５月１１日の有給８時間の申請を２時間にしてあげるというもの

Answer 3

ご指摘の通り、就業規則に無いことを使用者が勝手にやることは違法です。
就業規則は、労働者代表の意見を聞くことが義務付けられているものの、使用者側の考えで決められるようになっています。その就業規則を一方的に改ざんするのは許されません。

仮に、労働時間と有休の調整をした場合（合法かどうかは不明）でも次の問題があります。
5/27の6時間は、休日出勤扱い（割増率35％）か残業扱い（割増率25％）にする必要があります。

5/27の労働時間と5/11の有休を時間調整すれば、労働時間の問題は無くなるかもしれませんが、割増分は払う必要があります。土曜日は、法定休日では無いと解釈すれば割増率は25％となります。

理事長とありますが、私も公益法人の経験がありますが、けっこういい加減です。相撲協会、レスリング協会、日大を見てもそんな感じ（理事の中で力を持った人間が勝手に采配する）がします。