有休休暇について

Question

有休休暇について私は某サービス業の店長職をしている者ですが、有給休暇について法的な見解を教えて頂きたいです

パート、アルバイトが退職する際に、有給休暇が残っている場合、いかなる場合でも消化させないといけないのでしょうか？？
当社では有給休暇の買い取り制度は有りません。
消化させなくても良いケースがあれば教えて頂きたいです。

又、法律で有給休暇の取得の義務化が…などの情報を目にしますが
当社では慢性的に人員不足で、毎月所定外労働が確実にあります。
もちろん36協定の範囲内ですが
このような場合、有給休暇を取得しようにも毎月所定外労働が発生する為、有給休暇を使えないのが実情です。
当社の所定労働時間は月間160Hの月間変形労働制です。
36協定では、月間45H(年間6回は最大80H)を上限に労基署に提出しております

例えば、今月の場合ですと
所定160H 時間外70Hの勤務予定
この場合、最大の80Hまで10Hの猶予がある訳ですが、ここに有給休暇を使用するというのは当社の規定では出来ないことになっています、これは法的にはどのような見解なのでしょうか？
あくまでも所定労働時間内でしか有給休暇は使えないのか
36協定の範囲内ならば使えるのか

また、所定外労働時間に有給休暇を使用し、労働時間に換算する事を会社が禁止する事は合法なのか

慢性的に残業依存体質の会社なので有給休暇などもう何年も使用していません、毎年消滅しています

詳しい方いらっしゃったら教えて下さい。

Answer 1

> 例えば、今月の場合ですと
> 所定160H 時間外70Hの勤務予定

みなさんの指摘がないので、お尋ねします。そもそも１勤務所定何時間労働なのでしょうか？

１勤務１０時間労働ならわかります。月間１６勤務１６０時間労働。のこり７勤務休日労働（＋７０時間時間外労働）。そうであれば年次有給休暇はその月最大１６勤務消化となり、のこる７勤務休日労働はやすむのであれば、たんに休日を休日としてお休みしただけとなります。（休日に勤務しろ、と要求できるかは諸般の事情を考慮したうえでの話になるので、割愛します。）

そうでなく、１勤務８時間労働なら、月間２０勤務、のこり１０（１１）休日に７０時間わりふるのは、法定休日を無視しており異常と言わざるを得ません。

それとも所定８時間勤務に、２時間３時間時間外労働として上乗せして、勤務予定としているのでしょうか？ そうだとすると、月間２０勤務ですので、２０日年次有給休暇行使となり、通常の賃金支払い（であるとして）では、所定８時間＋割増賃金付き２（３）時間の支払いを要することになるでしょう。（通常２～３時間時間外労働を予定として付加しているため）。残る休日労働日とした日は、先述の通りの扱いで可能です。

１か月単位の変形労働時間制をとっておいですので、１勤務所定１０時間等勤務としておくのが、年休付与対応について穏当かと思われます。

Answer 2

>有給休暇が残っている場合、いかなる場合でも消化させないといけないのでしょうか
労働者が請求した場合は与えなくてはいけません。時季変更権を行使しようにも退職日以降への変更はできないのでその限られた範囲で与えなくてはなりません。

[労働基準法39条５]
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法にもこのように明記されていますので退職時であってもなくても労働者から有休の取得申請があれば明確な理由による時季変更はできるものの拒否は出来ません。拒否すれば労働基準法違反です。

>当社では有給休暇の買い取り制度は有りません。
法律でも有休の買取は認められていませんのでそのような制度が無くてしかるべきです。なお退職時は例外的に買取を認めていますが有休を与える努力を尽くした前提が必要です。

有休を使えない状況と言うのは会社の事情であり従業員の人間としての権利を奪う理由にはなりません。慢性的な人員不足と言うのなら適正な人員になるように増員して対応するしかありません。
それができないから電通の過労死過労自殺問題がそれまで常態化していた痛ましい出来事もありました。ＣＳＲの観点からもそのような会社の存続は必要ないと思います。まず何よりも従業員を物としてではなく人として扱う、質問者様が店長職ならその上の本部の意識改革が必須です。

Answer 3

一言で回答すれば「年休は所定労働時間でしか取得できない」です。

そのような扱いをしている会社があることは初めて知りました。できない理由は枚挙に暇がないほどあります。というか、どうすればそういう理解ができるのかを聞きたいくらい、そう思えるヒントが見つかりません。多分、労基法を最初から事細かに説明しないと、そのように解釈し運用している人には理解できないと思います。つまり労基法を根底から誤った解釈をしている可能性があります。

Answer 4

完全に違法です。36協定云々ではなく有給休暇は、労働者の権利です。

よって会社の都合がどうであろうが有給休暇拒否は、労働基準法違反です。しかし、有給休暇の時期をずらす時期変更権は、会社にあります。例えばa日をb日に変更してください‼ということは、できます！

労使協定により時間外労働に有給を付与することはできます！

こういうことを改善するには職場に労働組合をつくることです。労働組合は二人からつくることができます。
労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索しフリーダイアルで電話相談してみてください。

労働組合なき職場は働くものは救われることはありません
ブラック企業をなくすには労働者は泣き寝入りせず労働法を学んで正しくキレる！