退職時の有給消化に関してご相談とご意見を下さい。 4月1日に退職願いと有給消化の旨を申し出ました。 「6月末まで…

Question

退職時の有給消化に関してご相談とご意見を下さい。

4月1日に退職願いと有給消化の旨を申し出ました。
「6月末までには辞たい」と相談して余裕をもって動きました。
4月3日に上司から「9月末までいて欲しい」と言われましたので、熟慮の末、4月14日に「7月末までならＯＫ」と折り合いを付けました。
しかし、ＧＷ直前の4月27日に「やはり6月末までに辞めてくれ」と
上司から急遽変更がなされました。

理由として人事部から許可が下りなく、
ボーナス支給前に辞めて欲しいからという事、
また補充要因が見つかり長引かせる必要がなくなったとの事でした。
結果、5月12日に最終決定が下り、6月末に退社となりました。

ボーナス前に辞めさせるのは前例があったので
ある程度予想はしてましたが、
問題は退職日の決定まで無駄な日を消化した事です。
有給消化が33日間あり、人事部からは「全消化ＯＫ」と言われましたが、
上司からは「出来る限りいて欲しい」
また「あとは君の良心次第」と言われました。
しかし、周囲に迷惑を掛けない為に早めの行動をし、
有給消化の旨も最初から伝えていたので、
私としてはかなり納得できない回答でした。

また退職日決定までの＜相談期間＞を
意図的に長引かせていた気配があり、
かなり不審に思っておりました。

その為、最終決定から5日後には休みに入り、
上司の文句を無視して全消化しました。
幸い、引き継ぎは事前に動いていた為、
周囲への無茶降りはありませんでしたが、
円満退社とはいかなかったと思います。

上司としては有給消化の取得可能日を極力減らして
最後まで働かせたいと思っていたようです。
上記の私の判断・行動が誤っていたか、
第三者様のご意見を頂ければ幸いです。

Answer 1

残日数33日がどういう内容なのか、有給休暇の規定は法定のものなのか、それとも法定外のものなのか、退職するまでの労働日数がどれだけあったのか、対処いうの申し込みに際する就業規則などの規定がどうなっているのか、などなど細かい部分でわからないことが多いわけです。

法定の年次有給休暇は過去の勤務実績（単に労働日に短時間（遅刻や早退は関係ありません。休業や休職している期間には労働日は存在しません）でも出勤したかどうか）で付与されるので権利ですが、法定外の部分がある場合、少なくても法定外の部分については権利というより福利厚生です。

法定の年次有給休暇は年次というくらいですから、付与されて1年以内の通常の勤務をしているときに消化しきるのが原則です。退職前に一気に消化することは趣旨に反します。
翌年まで繰り越されるのは、雇用契約上で発生した債権や債務の消滅時効が2年だからということであって、付与されて1年以内の消化という原則は変わりません。
実際に、年次有給休暇の消化率を算出する場合、前年度の付与で消化しきれずに繰り越されたものは勘案されません。
また、前年度繰り越し分と当年度付与分がある場合に、どっちを先に消化するかという話でも、どっちを先に消化しろという決まりは法定ではありませんが、厚労省の見解では「当年度付与分を先に消化」となります。
つまり、年次有給休暇の残日数で、前年度繰り越し分が20日、当年度付与分が20日で合計40日の残日数がある状態で、20日消化したとき、次年度に20日付与された時点での残日数は20日となるというのが厚労省としては普通だってことです。実際にそういう消化を国家公務員がしているかどうかまでは知りませんが。

法定の年次有給休暇の買取は違法行為です。離職時には認められる場合もありますが、在籍中に適切に消化させていないなどの事情がある場合に限られます。

法定の年次有給休暇の時季変更権は退職日が決まっている場合には行使できません。ただし、これは「退職日が決まっているなら時季変更権を行使することを禁ずる」という意味ではなく、「退職日が決まっている場合に物理的に他の日程での取得ができない場合は時季変更権を行使する余地がない」というただの現象を言っています。
例えば6月30日を最終在籍日として退職することが決まっている場合、6月30日に有給休暇を消化する申し出が6月29日にされた場合は6月30日以外の日に変更し消化させることはできませんから、「時季変更権は行使できない」となります。
同様に6月30日に有給休暇を消化する申し出が6月28日にされた場合は6月29日に変更し消化させることは可能なので「時季変更権の行使はできる」となります。

法定の年次有給休暇を消化するのであっても、退職するまで労務の提供をして賃金が支払われるという雇用契約は継続しています。
退職を申し出て退職希望日までの労働日が40日あるとして、有給休暇の残日数も40日であるときにすべての残日数を消化しようとした場合、雇用契約での労務の提供を行う義務をその時点から履行しないということなので、法律上でも問題があるという判例もあります。細かい部分で違ってくるでしょうけど。

無断欠勤は20日以上連続した場合で、それを理由の一部として重責解雇された場合には解雇予告手当の支払いを免ぜられますから、有給休暇の連続消化も2週間が限界ではないかと思います。

離職することが時期も含めて明確であっても、通常の業務から完全に切り離されるわけではありません。
引継ぎは離職するならして当然のもので、無茶ぶりがあろうがなかろうが引き継がれるほうにとっては通常業務以外の余計な業務であることに違いはありません。

労働契約法上で、従業員側も通常の業務に支障が出ないように配慮することを求めるような条文があります。

雇用契約なので締結時は合意の上で成立していますし、解除についても合意が原則です。
よく、民法の無期契約の場合は解除の申し出から2週間で雇用関係が消滅するというのを「自分から言い出したなら、解除理由に関係なく2週間経てば何でもかんでも辞められる」とあっちゃこっちゃで言われますが、合意を原則としている以上受理しないと回答されれば2週間後に勝手に消滅したりもしません。
そもそも、民法のその条文は従業員側からの申し出についてのみの規定ではなく、契約の当事者双方の申し出の規定なので「従業員側からの解除の申し出であれば理由がなんでもいい」なんて話になるわけがありません。

『「あとは君の良心次第」と言われました。』
通常業務に支障が出ないように配慮しろという労働契約法から言えば言われなくても配慮されてしかるべきです。

『周囲に迷惑を掛けない為に早めの行動をし、有給消化の旨も最初から伝えていた』
早く伝えれば済む話ではないですし、当事者ではない周囲に迷惑を掛けないことは契約がどうのこうのというより個人の問題として必要なことです。考えるべきことは主には雇用主に対してです。周囲は個人的なことでしかありません。

『有給消化が33日間あり、人事部からは「全消化ＯＫ」と言われましたが、上司からは「出来る限りいて欲しい」』
業務を考慮しない人事の安直な判断のほうがよっぽど問題です。

『退職日決定までの＜相談期間＞を意図的に長引かせていた』
当事者との十全な相談は雇用契約を解除するのに必要な正当な手続きです。

『上司としては有給消化の取得可能日を極力減らして最後まで働かせたいと思っていた』
雇用契約がある以上は実際に雇用関係がなくなるまで労務の提供を求めるのは当然のことです。

『最終決定から5日後には休みに入り、上司の文句を無視して全消化しました。』
労務の提供という契約上の義務の履行を誠実に行わなかったことで損害が生じれば賠償責任も発生します。

そもそも応募して採用された以上、合意により雇用されています。無期契約とはその名の通り、「何らかの事情が生じない限り無期限で働き、給料を払ってもらいます」という約束です。無期というのを極端に言えば死ぬまでってことです。それを途中で反故にしようってことなんですから、相手と誠実に向き合うのは法律がどうなっているかなんて関係なく当たり前です。
死ぬまでとかいうと「体を壊しても奴隷の様に働けというのか？」などとバカ丸出しのことを言い出すのもいますが、問題を取り違えてるんでそういうのは話にもなりません。
無期契約をいつでも辞められると解するのは民法などを都合よく曲解しているだけです。

「退職届を出して、翌日から有給消化で休んだまま辞めたけど何の問題もなかった」って人はたくさんいるでしょう。バックレたとも思ってないでしょうけど、実際はバックレですし、訴えられたら負けていてもおかしくないでしょう。

この手の法律にのっとってうまくやったという思い込みは労働者保護って幻想から、単に相手に呆れられ諦められた結果にすぎません。
倫理や道徳に関係なく法律的な回答をしろとかいう馬鹿も、アルバイトを辞めたがる特に小便臭いガキに多くいますが倫理と道徳がもとで出来上がっている法律の話を土台を無視しろということくらい理不尽な話はありません。