解決済み
旦那の現在の就業先の給与体系等について、労働局に相談しようと思っています。 以下のような相談内容は、法的に問題ありと判…
旦那の現在の就業先の給与体系等について、労働局に相談しようと思っています。 以下のような相談内容は、法的に問題ありと判断されるでしょうか？＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 職務内容は輸送関係のため、重量のあるものを運ぶことも多く、身体を酷使します。社員の中にはそれが原因で足腰を痛めたり、ひどい場合は数か月にわたり傷病による休暇を取得せざるを得ない方もいます。 このような状況を踏まえ、特に以下の内容を相談したいです。 (1) 基本給 ・旦那は中途採用。正社員ではあるが、給与は時給換算 ・中途社員には基本給が存在せず、傷病で仮に1か月休んだ場合、給料は一切出ない(一方、新卒には基本給あり) ・年金・保険などを引かれる関係で、月の給与がマイナスになることもある (2) 傷病手当の申請 ・傷病による長期休暇の場合は傷病手当が出る ・新卒の場合は手当に加えて基本給が支給され、しかも傷病による休暇が短期間の間に連続しても、何度でも傷病手当の申請が可能 ・一方、中途は短期間の間に連続して傷病による休暇が発生した場合、1回目の申請はできるが、立て続けの2回目は申請させてもらえない (3) 労働時間と給与の減少 ・個人の労働時間の削減を狙って、つい最近大量雇用があり、当初から在籍していた社員の労働時間が減り、それに伴い給与もかなり減らされることとなった ・多く稼ぎたいと望む社員には、労働時間を増やせるようシフトに配慮してもらってはいるが、さすがに限度がある(社員数の都合や担当者の裁量に任せられるため) ・中には家庭持ちの社員もおり、給与の減少による生活苦に悩む社員が多数いる ・旦那の場合は、5万前後、給与が減ってしまっている ・このような状況なので、個人の給与に社員同士が過度に敏感になっており、「〇〇は今月〇万稼いだらしい」といった噂が立ち、社員同士の関係がぎくしゃくしたりすることもあるとのこと ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 以上のような内容です。 相談もしくは文書として提出することで、会社に対して公的な指導等入り、給与面が改善されれば…と。おそらく無理だろうことは承知の上ですが、このまま黙って泣き寝入りはしたくないので。 素人目には問題ありありだとは感じますが、法的には引っかかりそうでしょうか？ 詳しい方、または労働局へ相談された経験のある方のご意見をよろしくお願いいたします。 長文失礼いたしました。
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回答（4件）
- ベストアンサー
まず1点。 ・労働局に相談してもあまり意味はありません。相談するなら労働基準監督署です。（労働局は労働基準監督署の上部組織です。落とし物を交番に届けず県警本部に持っていくようなもの） すべての質問の中で、法的に問題があるのは1点のみです。 ＞一方、中途は短期間の間に連続して傷病による休暇が発生した場合、1回目の申請はできるが、立て続けの2回目は申請させてもらえない これだけは健康保険法に違反しています。このような条件を会社が勝手に決めて、押し付ける、申請させないことは違法です。もし実際にこれを言われたら（この場合は健康保険なので労基署ではなく）健康保険組合に相談しましょう。 その他は法的にはほぼ問題ありません。 出来る限り解説します。 ＞正社員ではあるが、給与は時給換算 ＞中途社員には基本給が存在せず、傷病で仮に1か月休んだ場合、給料は一切出ない 適法です。正社員とは「期間の定めのない雇用の者」というだけです。すなわち会社が存続し、懲戒解雇にならない限りは、定年まで働けるという者を正社員と呼びます。 給与の形態が時給であるとか、そいうことは正社員の要件には関係しいません。 ＞年金・保険などを引かれる関係で、月の給与がマイナスになることもある 無論適法です。むしろ当然ですね。 ＞個人の労働時間の削減を狙って、つい最近大量雇用があり、当初から在籍していた社員の労働時間が減り、それに伴い給与もかなり減らされることとなった ここはイエロー判定です。 あなたのご主人さんと会社の雇用契約書がないとわかりません。雇用契約書に「週40時間労働」と書いていれば、その時間を与えなければなりません。もし30時間しか仕事が無ければ、働いていなくても残り10時間分の60％の給与を会社に請求できます。 ただし、雇用契約上なにも約束が無いのであれば、「正社員だから40時間」とかいう決まりは法的には無いので、特に問題にはなりません。 ＞旦那の場合は、5万前後、給与が減ってしまっている ノーワークノーペイの原則からして、まして時給制では当然でしょう。よって雇用契約次第の案件となります。 その他のことは、完全に会社と従業員との間の「民事」です。これは労基署に相談しても「内部で解決をお願い」と言われるだけです。労基署は行政ですから民事不介入なので。
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ブラック企業ですね。しかし労働局だけでは改善は難しいと思います。ブラック企業は改善すればどうですか？こういうことは労働条件を改善するしかないですね！改善するには職場に労働組合をつくるしかないです。 労働組合は二人からつくることができます。 労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。 そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。 しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em 最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。 法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em 労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em 労働組合なき職場は働くものは救われることはありません ブラック企業をなくすには労働者は泣き寝入りせず労働法を学んで正しくキレる！そして培返しです。
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①個別の労働者と労働契約を締結することに問題はありません。その内容が、正社員であっても時間給である事に法的問題はありませんが、就業規則に正社員は給与制と定めてあれば、時間給にすることは不利な条件となり認められません。記載が無ければどうしようもありません。その条件に合意して入社している以上、入社した後でその様な事を言ったところでどうしようもありません。 時間給で雇い入れている以上、仕事をしていない時間に対して賃金は発生しません。年金保険料を引かれて給与がなくなることは、仕事をしていないからです。 ②これも同様に、個別労働契約でその様に定めてあれば、その定めに従うことですが、就業規則に定めてあれば、その定めより不利な条件での労働契約は認められませんから改善を求めることは可能と思われます。 ③労働者と個別に労働契約を締結している以上、その内容を労働者に不利な内容に変更をする場合は、労働者の合意がなければできません。その変更内容に労使間で合意をしているのであれば、どうしようもありません。 就業規則がどのようになっているか、労働契約がどのようになっているか、記載が無いために判断できませんが、概ねこの様な判断となります。 第三者の相談で労働基準監督署は動きませんし、会社に対して内容を聞くこともありません。相談をするのであれば、必要書類を持参して問題点を聞いてください。
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＞ (1) 基本給 ・旦那は中途採用。正社員ではあるが、給与は時給換算 ・中途社員には基本給が存在せず、傷病で仮に1か月休んだ場合、給料は一切出ない(一方、新卒には基本給あり) ・年金・保険などを引かれる関係で、月の給与がマイナスになることもある ↑まず正規雇用者は月給制でなければならない法律は無い というか正規雇用者とはこうだという法的な根拠は一切無い 一般的にこうであるという一般論だけで法的根拠は無いので 時給制でも問題ない 中途採用者だけそのような形態であっても 雇用契約書に明記されていれば問題なし 傷病で欠勤すれば給与が無いのは当たり前 給与が出る方が珍しい 給与が無ければ年金保険料や健康保険料と言った 自己負担分がマイナスになるのも当たり前 以上（１）に関しては違法性が一切なし ＞(2) 傷病手当の申請 ・傷病による長期休暇の場合は傷病手当が出る ・新卒の場合は手当に加えて基本給が支給され、しかも傷病による休暇が短期間の間に連続しても、何度でも傷病手当の申請が可能 ・一方、中途は短期間の間に連続して傷病による休暇が発生した場合、1回目の申請はできるが、立て続けの2回目は申請させてもらえない ↑健康保険の傷病手当金制度の話ならば きちんと規定はある その規定に則った上で 申請ができたりできなかったりするならば合法 会社独自の傷病手当ならば 就業規則に規定があるはず それに則った上での申請可能の有無ならば違法性なし 以上（２）に関してはご質問内容に少し不明点がある 健康保険の傷病手当金制度ならば 健康保険組合のＨＰ等をご確認を ＞(3) 労働時間と給与の減少 ・個人の労働時間の削減を狙って、つい最近大量雇用があり、当初から在籍していた社員の労働時間が減り、それに伴い給与もかなり減らされることとなった ・多く稼ぎたいと望む社員には、労働時間を増やせるようシフトに配慮してもらってはいるが、さすがに限度がある(社員数の都合や担当者の裁量に任せられるため) ・中には家庭持ちの社員もおり、給与の減少による生活苦に悩む社員が多数いる ・旦那の場合は、5万前後、給与が減ってしまっている ・このような状況なので、個人の給与に社員同士が過度に敏感になっており、「〇〇は今月〇万稼いだらしい」といった噂が立ち、社員同士の関係がぎくしゃくしたりすることもあるとのこと ↑雇用契約書に記載の定時の時間より労働時間が少ない場合は 休業手当として足りない分の６割は保証が必要 いわゆる残業代に関しては支給義務なし 残業代で稼ごうと言う考えがおかしい 定時の時間より短くて給与が減ったのか 残業が減って残業代が無い分給与が減ったのか 文章だけでは把握できないが 前者ならば不足分の６割を請求可能 後者ならば違法性なし 以上（３）に関しては微妙 ご質問に不足している部分があるので 絶対こうだとは言えませんが 全く問題ない可能性あり
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