労働法の正誤問題です。労働法の知識に自信のある方よければ回答お願いします。 ①使用者が労働条件を明示しなかった…

Question

労働法の正誤問題です。労働法の知識に自信のある方よければ回答お願いします。

①使用者が労働条件を明示しなかった場合、その労働契約は直ちに無効となる。

②就業規則は使用者が一方的に作成するものである。

③就業規則の効力について、労働基準法には何らの定めもない。

④試用期間中であれば、使用者はいつでも本採用拒否を通告することができる。

⑤試用は労働契約に基づくものである以上、本採用を拒否するには、正社員の解雇と同程度に正当な理由が必要である。

⑥本採用を拒否するには、勤務成績、勤務態度の不良といった適格性欠如の具体的な根拠が必要である。

⑦現在、出向は、労働者の能力開発、キャリア形成や処遇などの目的のために、密接な関連会社間において日常的に行われることが多いため、労働条件の共通性、事業経営の共同性といった事実が認めれるならば、就業規則、労働協約上の根拠規定や採用の際などにおける同意は必要ない。

Answer 1

①× もちろん労働者からの解除要素にはなるでしょうが、無効になるという規定は存在しません。労働基準法15条違反にはなりますが、一般法である民法の介入余地はありません。

②○ 表現が露骨ですが、作成に関して法律は労働者の意見を取り入れることを求めていない以上、会社が一方的に作成するということで合っています。
反対意見があっても労働基準法に反しない限り、効力に影響はありません。

③○ 規則そのものの効力についての定めはありません。フジ興産事件に基づいて、「効力を発揮するためには周知が必要である」となっているだけです。

④○ いつでも、という部分に関しては正しい。

⑤× 「解約権留保の趣旨，目的に照らして，客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」（三菱樹脂事件）のとおり、「解約権留保の趣旨目的に照らして」、という条件がつく点において正社員と同程度とは言い難いと思います。

⑥× 少なくともそのようなものが必要であると定めた条文はありません。真に的確性がないと「客観的に」認められる状態であれば有効です。

⑦× どこにも定めがなければ本人同意が必要で、労働者側に拒否権があり、人事権の濫用に該当する可能性があります。新日本製鉄事件以降、就業規則による包括的同意を取るか、出向契約の締結がなければ出向はできないと解されています。

Answer 2

この問題自分で作問？
①×。労契法参照
②〇。下の方でうだうだいってるが作成は一方的。
意見徴収及び届出義務はあるが。使用者が一方的に作成
と書きながらその他手続きでごたごだいうのは？？かと。
そのいちゃもんしたいんなら、一方的作成でその他手続き
を要しないぐらいにしろよ
効力は労契法参照
③△。なんかさ、手続義務と効力を混同していない？
91条は減給の制裁。で、就規の記載義務も含み要件
じゃえねえの？

92条は、法令及び労働協約との効力の関係なのでそうかも
しれんが。
93条なんてさ、労契法による。つまり効力関係は労契法
に別途定めたんだよ。これ持ちだす時点でしょうもなと
思ったわ。

回答させておいて、見当違いの質問。弁護士かなんか
目指してるのか、最近判例を熱心にお勉強中なんでしょうね。
労契法も勉強しとけば？

Answer 3

①❎ ②⭕️ ③❎ ④⭕️ ⑤❎ ⑥❎ ⑦❎
本採用拒否は直ちに解雇ではないので通告したり拒否することは労基法違反ではない。また出向は関連会社間とは限らないし、就業規則等の規定がなければ同意が必要。

Answer 4

1 ×
フツーに考えましょう。
明示されなかったけど働いちゃったヨ！（巷では稀によくある。）
→契約無効！ 無効なんだから賃金払わないよ！！！
そんなわけない。

2.マル ちなみに労働者代表の意見は黙殺で一向に差し支えません。

3.バツなんじゃないかなあ。92Ⅰ、93でどうよ?

4.バツ 要するに、解雇です。

5.バツ ユルくていいです

6.マル そりゃそうでしょうなあ、解雇ですから。

7.バツ 個別同意は必ずしも必要ありませんが、就業規則等やらで少なくとも包括的同意は必要で御座い