有給休暇、取得拒否に対し、権利を行使した場合について

Question

有給休暇、取得拒否に対し、権利を行使した場合について有給休暇の取得申請をメイルでしたところ、申請した所属長に、その申請メイルを私の先輩同僚へもCCで送ったことを理由に拒否されました。

直接業務上関係のある同僚にも知っておいてもらった方が良い、との配慮からコピーをつけたのですが、同僚には関係がない、自分が作ったルール違反をした、との理由で、受け付けられないと明記された回答が届きました。(この所属長が入社してから、この半年で色々なルールが新設されました。彼の入社前は、この先輩同僚を通して休暇申請をしていました。今回私が所属長に休暇申請をするのは初めてです。)

労働基準法によれば、雇用主の時季変更権はあっても、拒否権は無い、とあります。

また、今回の私の有給休暇申請時季は、多忙期には当たらず、休暇期間中の業務代行についての根回しも済んでおり、雇用主の時季変更権が行使できる状況にはありません。

会社の就業規則には、「所属長を経て７日日前までに提出」とあり、今回は約３週間前に提出しています。

所属長には拒否されましたが、有給休暇申請を、文章で明記して会社側へ送付し、所属長の認証がないままに権利を行使した場合、解雇事由に相当するか、ご存知の方、アドバイスいただけませんでしょうか？

因みに私は海外駐在の立場で、所属長や先輩同僚のいる本社とのやり取りは全てメイルで行っています。

また、強引に権利を行使した場合の以降の労働環境悪化についても、覚悟はしています。

Answer 1

「年次有給休暇の権利は、労基法三九条一、二項の要件の充足により、法律上当然に労働者に生ずるものであって、その具体的な権利行使にあたっても、年次休暇の成立要件として「使用者の承認」という観念を容れる余地のないことは、第一点につき判示したとおりである。」
（林野庁白石営林署事件 S48.3.2 最高二小判決）
つまり使用者が時季変更権を行使しない限り取得を妨げる理由はなく、時季変更権を行使した場合でも取得日を変更できるに過ぎません。
また法令違反の契約や就業規則は無効です。
（労働基準法第13条、労働契約法第13条）
「所属長を経て７日日前までに提出」という規定を設けること自体は違法とは言えませんが実際に規定日数を割り込んで請求があった場合に規定を理由に取得を拒否した場合は労基法に違反することになります。
つまり法令に反する規定は規定といいながら実際には労働者個々の自主的な判断に対するお願い以上のものではないと言えます。
「先輩同僚へもCCで送らない」という規定も同様です。
法令に則って請求している以上は会社にこれを拒否する理由はなく解雇事由にもあたりません。
逆にこれを拒否した場合は会社のほうが法的責任を問われることになります。

Answer 2

有給休暇申請に承認は不要です。
解雇の事由は就業規則に記載されていなければいけないが、「有給を請求し、使用した事による解雇」、などは不当解雇もいいところです。
かたくななのは所属長だけではないでしょうか。本部の人間がそんなことをいうはずはないので、上に報告するのもひとつの手です。
ひとつ心配は不利益扱いです。労基法では有給取得者の不利益扱いを禁止してますが、努力義務で罰則はなく、もし不当な扱いを受けるなら、法人としての社会的な姿勢が問われるでしょう。

Answer 3

直接の解雇事由にはなりません。また、解雇事由にできません。

権利を行使して、その間の賃金が支払われない場合は 賃金未払いで労基署を動かすことが出来ます。

また、ｃｃで送ったことに関して ルール違反だという内容のメールは パワーハラスメントに該当すると思われます。

所属長ではなく、会社の上層部にパワーハラスメントを受けている実態を伝えて、改善してもらいましょう。