労働契約法 第16条 解雇について教えてください。

Question

労働契約法 第16条 解雇について教えてください。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあります。

ちょっと難しくて何を言っているのか、わかりません。
わかりやすく言うと、どういうことなのでしょうか？

ご回答よろしくお願い致します。

補足

もう一点、以下の事例について教えてください。

女性職員(先輩しかも複数)「男なんだから○○(重たい作業やって〜」「私もう年だからさー、アンタ若いんだから○○(動き回る仕事)お願い〜」

妊婦の保護や、女性を男女差別してはいけないことは書いてありますが、女性(年)だからと言って、楽自分だけするようなことは労働契約法や労働基準法にあるんですか？

最低限の気遣いは必要ですが、これではパワハラです。

Answer 1

>「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあります。

これは要するに明確な理由もなく解雇はできないと言っているわけです。
そもそも、なぜ、このような規定が設けられているのでしょうか。
仮に対等な関係による民事的な契約であれば、一方が契約の解約を希望した場合には、特段の制約なく契約が終了するとすることもありうるでしょう。
しかし、雇用契約の場合に契約を解除される、つまり仕事を失うということは、働く人にとっては生活の基盤を失うという意味で極めて重大な打撃となります。
雇用契約の終了によって労働者が被る不利益は、労働者が一人辞めたという場合に会社が受ける不利益とは比較にならないほど大きいのです。
そこで、労働者を保護する観点から、裁判例上、解雇について「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が要求され、これらが満たされない場合は無効、すなわち解雇としての効力が生じないとされるようになりました。
これは解雇権濫用法理という考え方ですが、労働契約法１６条は、このような裁判例を通じて形成されてきた考え方を、そのまま取り入れて作られた条項です。

さて、逆に言えば解雇が有効となるためには、「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要となると考えればいいのですが、問題は、どのような場合に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるといえるのか？という点です。
ある特定の解雇に「客観的合理的理由」と「社会的相当性」があると言えるのかについては、そう簡単に判断出来るものではありません。
「客観的合理的理由」と「社会的相当性」」の問題を論じるときに必ず取り上げられるとても有名な判例として、「高知放送事件判決」という最高裁判決があります。これは、宿直のアナウンサーが、寝過してラジオのニュース放送に穴をあけるという事故を２週間に二度も起こしたために解雇された事案です。
この事案で最高裁は
①悪意や故意がないこと
②放送空白時間の短さ
③謝罪の意の表明
④ともに寝過した記者に対する処分が軽いものにとどまっていること
⑤会社側の事故防止対策の不備
⑥本人に過去に事故歴がないこと
等々の事情を考慮して、解雇を無効と判断しました。
つまりそう簡単に解雇など認めてはくれないのです。
能力や適格性が欠如していることを理由として解雇された場合、問題になるのは、解雇に至るまでにとられた改善・教育措置がどうだったのかがあります。
解雇が労働者にとって大きな不利益をもたらすものであることに照らすと、解雇を回避するために何の措置も取らずにいきなり解雇するということは基本的に許されないという傾向があります。

昭和電線電纜事件（平成１６年５月２８日横浜地方裁判所川崎支部判決）での事案は、光ファイバーケーブルの製造販売等を行う会社で働いていた従業員が、退職勧奨を受けて退職した後に、退職の効力をめぐって会社との間で争ったケースです。
従業員は「退職届けを出したのは、会社から、本来解雇事由がないにも関わらず、“解雇がいやであれば自己都合退職をするように”と言われ、自己都合退職をしなければ解雇されると信じたことによるものであるから、無効である」などと主張しました。
そのため、退職の効力の有無に関連して、はたして原告に解雇事由があったのかという点が問題となりました。
会社の方から、解雇事由があったとして主張されたものの一つが「勤務成績の不良」でした。
裁判所は、勤務成績不良は職務不適格の一態様であるとしたうえで、これが解雇事由になるかどうかを判断するにあたっては
① 客観的合理的な基準によるべきこと
② 解雇理由該当事実が解雇をもって臨まなければならないほど質的にまた程度的に重大な事実であるかどうか
③ 使用者側が労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がなされなかったかどうか
④ 指導による改善可能性が見込めないかどうか
⑤ 職場の規律維持に重大な影響を与えたり、業務遂行に重大な支障を与えたかどうか
⑥ 会社の側に落ち度がなかったどうか
などの諸点を総合考慮して決すべきであるとしました。
これらの基準に照らして判断した結果、結論的に解雇事由の存在を否定しました。
判決は、会社が「原告は身勝手な言動、非常識な行動を繰り返してきた」と主張したのに対して「そうであれば折に触れて問題行動を指摘し、改善努力を促すなどの指導をこまめに繰り返すべきであったし、そうすることも十分可能であったにも関わらず、実際に原告が勤務態度について改善等の指導を受けたのはわずかな機会にとどまる」と指摘しています。
その上で「会社は原告の勤務態度が適切でないことを認識しながら、原告に対して適切な指導、改善命令を下すことなく長期間にわたってこれを看過してきたともいえる」のであって、「会社の側にも落ち度がなかったとは言えない」と述べました。
解雇事由として成績不良が主張される場合に、訴訟や労働審判の中で裁判所が重視するポイントの一つとして、従業員に対する改善指導の具体的な経緯とそれが分かる客観的な資料があるのかという点がありますが、その背景には、上記のような認識があるといえます。

経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の４つの要件が確立しています。
① 人員整理の必要性が存在すること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
④ 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと
こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効となります。
整理解雇は、成績不良による解雇のように働く人に責任があって行われるものではなく、もっぱら会社側の事情で行われるものです。
したがって、その判断はより厳格に行われる必要があります。
もっとも最近の判例では個別の事情に鑑み、必ずしも４要件を厳格に満たしていないとしても整理解雇が有効という判決も出ていますが、いずれにしてもいきなり整理解雇ということはできないと言えます。

Answer 2

普通に考えて「そんなことになってたらクビでも仕方ないよね」という状態になっていないと解雇できませんよ、ということ。

Answer 3

世の中には、行政書士だ、社労士だ、司法書士だ、と威張ってる連中がいますが。
「自分は法律の専門家」とか言いながら下らないパワハラをし、適当に理由を付けて無理やり解雇し、その後裁判で裁判官に「最高裁まで行ってもあなた方に勝ち目はありません」と諭される現実です。

しかも団体でやらかしたので、全国的に恥をさらしたと言う…

己の立場に胡座をかき、自己を過大評価した馬鹿連中がやらかす初歩的なミスです。
それが世間一般では通用しないと言うだけの話。