仕事の目標設定について 13年目の経理職ですが、人事評価のための目標設定をしなければならないのですが、日々の仕事は…

Question

仕事の目標設定について

13年目の経理職ですが、人事評価のための目標設定をしなければならないのですが、日々の仕事はルーティンワークで、どのように書けば良いかわかりません。去年は、決算を早く終えるために時間短縮するとか、未収金を減らす努力をするとか抽象的なことを書いてコンサルティング会社の方にダメだしされました。
管理職ではないので、財務的な権限もなく、ほぼルーティンワークなので書きようがありません。

今の業務内容としましては
①現金出納管理
②予算作成及び決算業務
③支払督促業務
④仕訳入力作業
等です

予算の作成はほぼ各部署の申請通りに資料作成するだけです。
財務分析をして、経営改善のための提案等もしたこともありましたが、上の人間からは余計なことはしなくて良いくらいに言われました。

日々の仕事は常に自分に出来ることをきっちりやっているつもりですので、目標と言われても困るんですが、どうすりゃいいでしょう？

Answer 1

コンサルにダメ出しされるいわれはなさそうに思えますが、ダメ出しの理由は具体性に欠ける（＝検証不能）ということでしょうね。時間短縮が目標であれば「残業時間を●時間以内に」とか、未収金を減らすのが目標なら「未収金●円以内」とか「収納率●％以上」とすればよいのではないですか。

Answer 2

こんにちは。私は「チエリアン」や「専門家」でもございませんが、会社で３０年経理をやっている者です。仕事について、あるきっかけがありまして「仕事のために仕事をするのではなく、会社も個人も儲けるために仕事をしているのだ！！」と思うようにり、経理の仕事のあり方について考える時間がありました。

で、「経理は、会社のデータが集まる場所だなあ。ならこのデータをどう活用したら、儲けにつながるのだろう」なんて、考えました。このデータを、関係ある部署に、どう見せ（いろいろな視点からの可視化）れるか、それが活用され、意義ある資料として提供することができるか？も考えるべきではないかと思いに至りました。

で、質問者様が書いておられます、たとえば「未収金を減らす」についてですが、
１．「なぜ、未収金を減らす努力をするのか」と問われた時に、私であれば、
（１）早く回収することで有利子負債（借入金など）を増やさず、利子を多く払わないでいいようにするため。（現金の流出を防ぐ）
（２）第三者（たとえば内部監査、税務署、会計士など）に未収金残高が、きっちりと説明できるようになっていること。（コンプライアンス違反になっていないかや、内部が統制されていると認められることで、会社の信用を保つということ）
と、考えます。

で、どうするの（対策）と問われたら、「経理の未収金データ」を使用して、
経理のポジションでできることは、
①未収金になっている取引者に、請求から半年たったら催促するとか。
②経理でなく、担当者が介在するのならば、未収金リストを発行し、提供するとか。未収金リストは、請求してどれだけたっているかという滞留期間の記載や、取引先別に分けるとか、金額の大きい順に表示するとか、担当者が管理しやすい様式で提供するとか。
③会社にとって滞留期間が長期であり、損益に大きく影響するもの（リスク）であれば、上司へ報告するなど。（損失を回避する）

と、具体的に表現することかな、と思った次第です。
ご参考まで。

Answer 3

私の会社でも人事評価を設けることになりましたが、事務職は人事評価を現時点でしないことになりました。なぜかというと、あなたと同じ状態だったからです。
・仕事の効率を上げる
・経費削減
・関係部署への情報提供
などでしょう。数値化するにも評価する方の労力が大変です。

人事評価というものは、会社の方針なども確認の上設ける必要があるので、まずそれを確認することです。会社が経理にそんなに期待していないとすれば、人事評価はすべきでないと思います。それでは答えになっていないと思いますのでコンサルの人から言われた例えで記入する。上司のいうことを粛々と聞いて仕事をすればいいと思います。

ただし、この業務はあなたでなければいけないというものがあると思いますのでそれを磨くのもいいと思います。それがないのであれば、仕事をする意義がないと思います。１３年もやっていて、異動もせずにやり続けるなんて会社の信頼も厚いのでは？

Answer 4

そのコンサルタント会社がアホなだけです。
目標は、設定する必要があって、複数ある手段方法の中から、投じるコストと得られるメリットをトレードオフにかけ、最もパフォーマンスのよい選択肢を実施した場合に見込める結果が「目標」となります。このプロセスを経ないで定めた「目標」は、「目標」という名前の願望あるいはニーズに過ぎません。
よって、前提である目標を設定する必要がないのなら、目標を設定すること自体が無意味ですし、手間と時間のムダです。
何のために目標を定めるのか、それを考えれば、答えは自ずと導き出されます。違いますか？
人事評価のために必要なら、目標以外のこと(例えば貢献度)で評価すればいいだけです。それが「目標」でなければならない必然性などないはずです。
余計なお世話かもしれませんが、目標管理制度の運用自体に根本的な誤りがあると思われます。