労使関係について。。。

Question

労使関係について。。。会社の経営状態に関係無く、これからの与信度を高める為の給料リストラを行った場合に、従業員(正社員)に対して基本給や手当ての支給方法をノルマ制に変更するのは、雇用側は従業員との合意が法律上必要でしょうか？

又、これといった雇用契約書等が存在しない場合、これまで出していたボーナスの減額、あるいは廃止を一方的に決めるのは違法行為でしょうか？

仮に、給料、賞与、手当て等の減額修正の合意が従業員から得られない場合に退職してもらうとして、退職方法として従業員の自己都合になるのか、会社都合の「解雇」になるのか、一般的な処理方法はどちらが選択されるのでしょうか？

ちなみに組合などは存在していません。

みなさんのご意見や経験をお聞かせください。

Answer 1

法律に沿った四角四面な回答になりますが、会社は正当な理由なく社員が不利益を被る賃金の減額を行う事は出来ません。

ただしボーナスに関してのみは会社の裁量等により支給されるものですので、支給しなかったからと言って法に触れる可能性は低いです。

賞与については従業員の合意がなくても支給しない事を決定できると思います。
その他の賃金についての減額に同意しない社員を解雇することは不当労働行為とみなされます。

組合が存在しなくても、従業員が会社と争うつもりなら一般労組への支援依頼という方法もありますし、労基署への臨検依頼という可能性もあります。

Answer 2

社員の生活の基盤となる給料を下げるには、ちゃんとした理由が必要です。
違法か合法か考えるより、会社の利益を上げる方策を考える事の方が楽ですよ。

社員は会社と労働契約を結んでいますので、片方の都合で一方的に中身を変えるには、契約当事者である相手方の同意なしには成立しません。

賞与も、業績悪化でもないのに突然支給をやめたら社員の生活に大きな影響が出ます。
一般的に、賞与は業績給と理解できますので支給しない場合は業績悪化が最低条件です。
業績悪化が理由でも無支給は不可避なのか、減額で回避できるのかを考えなくてはいけません。

最後に、同意しない社員はたとえ予告手当金を支払ったとしても解雇できません。
非常に合理性に欠け正当性もないからであり、このような無責任な解雇に一般論はありませんよ。

Answer 3

会社の経営状態に関係なく、とありますので、賃金の減額になるような変更は認められないと思います。もちろん労使合意があればいいんですが、あとで訴えられれば会社不利ですね。その合意を錯誤とされる可能性大です。

その後のご希望も同じで、両者の話し合いの中で処理できればともかく、公の場で争うことになれば、まず会社敗訴の可能性が極めて高いと思われます。

Answer 4

まずは、就業規則があるかないかの確認が必要と思います。

①就業規則があり、就業規則の変更により労働契約を変更したい場合。

厚生労働省HP『労働契約法のポイント』
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/080218-1a.pdf

このHPが非常にモデルケースとなる判例ものっておりわかりやすいです。

従業員の不利益の程度、変更の必要性、変更後の就業規則の妥当性、交渉状況等を総合的に判断して妥当なラインならある程度の不利益変更も可能です。

又、賞与についても、モデル就業規則の丸写しのような形で夏賞与○月分などの記載がある場合は、ここの変更も不利益変更に当たります。

②就業規則が無い場合。

個別の労働者の同意を貰う。
この場合、正当な理由はいりません。その為、労働者が納得する程度の理由で構いません。

賞与についても記載した書類が無いと思いますので減額しても大丈夫な可能性が高いと思います。

ただし、労使慣行が成立しているような状況だと異なります。（一般的にあまり認められるケースは少ないと思います）

独立行政法人労働政策研究・研修機構
http://www.jil.go.jp/rodoqa/02_chingin/02-Q03.html