お礼は500枚です。いつも拝見させていただいております。 雇用の件で少し皆さんに知恵をお借りしたいのです。 宜しくお…

Question

お礼は500枚です。いつも拝見させていただいております。
雇用の件で少し皆さんに知恵をお借りしたいのです。
宜しくお願いします。今年の10月で退職するのですが、雇用契約書には4週5休（日曜、祝日、土曜半休、ほか月1休み）
有給休暇は半年経過後初年度10日、GW、お盆、年末年始休暇という契約内容です。社長は4週5休の月1日の休みを有給消化と位置づけだと言っています。
正直おかしいと思います。前の勤務先は休みに＋して有給がありました。
詳しいサイト等、社長が納得してくれる方法がありましたら教えてください。
一度労働基準監督署には電話したんですが、電話のみの対応で詳しい資料はないと言われたのが
記憶にあります。4週5休の休みの説明はその時に聞きました。
何卒知恵をお借かしください。よろしくお願いします。

補足

回答ありがとうございます。先月は日曜日が５回、盆休みが３日間、４週５休みの1日分入れて9日休みになってるんですが、
出金日数は23日日になってます。

Answer 1

＞社長は4週5休の月1日の休みを有給消化と位置づけだと言っています。

可能性としてあるならば、「有給休暇の計画的付与」が考えられます。
「有給休暇の計画的付与」とは労使協定で一定の事項を協定することにより、付与日数のうち５日を除いた残りの日数について会社が取得する時季を指定することができるという制度の事です。
つまり、例えば年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを会社が指定した日に取得させることができるのです。

少し長くなりますが必要になるかもしれませんので説明します。
「有給休暇の計画的付与」は労使協定、但しこれには労働者の過半数で組織する労働組合、過半数労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と、以下の事項について労使協定を締結する事が必要です。
•計画的付与の対象者（あるいは対象から除く者）
•対象となる年次有給休暇の日数
•計画的付与の具体的な方法
•対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
•計画的付与日の変更

次に労働基準法の「周知義務」説明します。
労働基準法で使用者は、次の事項を労働者に周知しなければならないと定められています。（していないと労基法に抵触。違法です）
1.労働基準法及び同法に基づく命令等の要旨
2.就業規則
3.労使協定
a.貯蓄金管理に関する協定(第18条)
b.購買代金などの賃金控除に関する協定(第24条)
c.1力月単位の変形労働時間制に関する協定(第32条の2)
d.フレックスタイム制に関する協定(第32条の3)
e.1年単位の変形労働時間制に関する協定(第32条の4)
f.1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定(第32条の5)
g.一斉休憩の適用除外に関する協定(第34条)
h.時間外労働・休日労働に関する協定(第36条)
i.代替休暇付与に関する労使協定(第37条第3項)
j.事業場外労働に関する協定(第38条の2)
k.専門業務型裁量労働に関する協定(第38条の3)
l.時間単位年休に関する労使協定(第39条第4項)
m.年次有給休暇の計画的付与に関する協定(第39条第6項)
n.年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定 (第39条第7項ただし書)

就業規則は職場の労働者に「周知」して、初めてその効力が認めらると定めています。（労働基準法106条）

就業規則の効力が発生するのは「就業規則を労働基準監督署」に届出たときと思われがちですが、これは間違いです。
就業規則の効力が発生するのは「就業規則を労働者に周知」した時です。
これがなされていないと、就業規則を作っても、社員を就業規則の内容で取り締まったり、制裁を与えたり、裁判の証拠に用いることはできません。

就業規則の周知の方法には次のような方法があります。
・印刷された書面を各作業場の見やすい場所に備え付ける
・社員一人ひとりに就業規則を配布する
・社員が自由に使えるパソコンにデータを入れておき、いつでも
確認できるようにしておく。

労働者の権利である有給休暇を会社が勝手に使える訳がありませんから、社長さんに開示請求をして下さい。拒否するならば労基へ訴えましょう。

また念の為に社長が主張する「4週5休の月1日有給」の月1日有給（計画的付与？）であれば労使協定書を確認し賃金が発生しているのを給与明細をみて確認して下さい。
発生していなければ社長が嘘をついています。

最後に覚えていただきたいのですが、労働基準法や就業規則等との優先順位については、労働基準法に定めがあります。
（１）労働基準法 （２）労働協約 （3）就業規則 （４）雇用契約書──の順で、社員に有な条件が優先されるとあります。
従って労使協定や就業規則よりも優先順位の高い「労働基準法」が適用されます。

Answer 2

有給には計画的付与と言う制度があります。ただし労働者に5日分残す必要があるので、全有給なら、違法ではありますが、毎月一度休みの日なのに賃金が発生しているのなら、有給を求めた場合、その分の賃金の返還を求められるかもしれません。まずは、毎月一度の休みが賃金発生していたのか給料の確認してください。