私の妻の会社のお話です。 結婚一年半でお互い共働きの中つい先日妊娠が解りました。 妻の会社はベンチャー企業で…

Question

私の妻の会社のお話です。

結婚一年半でお互い共働きの中つい先日妊娠が解りました。

妻の会社はベンチャー企業で社長も含め6人の会社になります。

今までの給与体系ですが、

基本給24万 残業代3万（20時間の、みなし残業代）役職手当て2万
となっていました。

本日社長からあった話しで
時短勤務の提案があったのですが
基本給を変更するとゆう事でした。
確かに時間が減るので基本給が下がるのはわかりますが、こんな事をゆわれたみたいです。

基本給24万の内訳が実はあります。
16万基本給、総合職8万 残業代3万
役職手当て 2万 計29万

時短勤務になると
16万の8分の6＝12万
総合職2万
残業代3万
役職手当て2万 計19万
になるそうです。
約10万の減額に妻は納得していないみたいです。

今まで頂いていた基本給の内訳は給与明細には書いていなく本人も知らなかったみたいですがこれはよくある事なんでしょうか？？

業務内容が変わる訳でもないのに総合職8万を減らすのは許されるんでしょうか？？

Answer 1

一応、「企業」には「就業規則」が半義務化されています。（なくても違法ではありませんが、法的根拠を求められたときに不利になります）その中には給与の詳細が記されているはずです。（別の様式に準拠となっており、給与体制は別にまとめられている場合もあります）

実はこれを見る機会はあまりありません。（総合職なら、その存在くらいは知っているべきだと思いますが）あえて閲覧しないとその辺に置いてあるものではないと思います。時短についてもこれに載っているはずです。

これについては会社と労組で取りきめられ、入社のときに了解されている事項と解釈されますから（通常、入社時に誓約書や契約書にサインを求められると思いますが、その中に定款や就業規則に同意する旨が記載されているはずです）会社側としては今更そんなこと言われてもと突っぱねることが可能だし、法的にも勝ち目はありません。

もし、就業規則がない場合、またはその中に時短の記載がなければ反論の余地も出てきますが、時短そのものが義務ではありませんから給与の内容についての要求は難しいと言わざるを得ません。

Answer 2

奥さんが自分のことで働けなった分は他の社員の人で割りふって仕事を
することになるのですね。ある程度の減額でないと他の社員は
やる気がなくなりますね。

今後出産、育児というと、さらに他の皆さんが残業するか。代替要員を
雇うかです。大企業ならともかく小さい会社はかなりに負担です。

あんまりややこしいことを主張されると、やめさせられるベクトルが
強いことになろうかと思います。我慢したほうがいいと思います。