育休後の職員の配置転換における、職員の不利益について、 施設として、如何ともならない理由がある場合は、法律的には問題が…

Question

育休後の職員の配置転換における、職員の不利益について、
施設として、如何ともならない理由がある場合は、法律的には問題が無いのでしょうか？

個人の権利を全て優先していては、施設及び他の職員の生活に影響します小規模の介護施設に勤務をしているものです。

当施設の看護職員Aの育休後の配置転換についての考えをお教え下さい。

当施設は小規模介護施設です。常勤看護師Aとパート准看護士Bを雇用しております。
常勤看護師Aを配置することにより、介護保険から毎月20万円の加算報酬を得ています。

Aは以前は病院に勤務しており、現在の小規模介護施設では、日勤のみの勤務で、以前の病院に勤務していた時の夜勤手当を含めた額より高額の給与をもらっています。

Aが産休・育児休暇中に常勤看護師が不在だと、月20万円の収入減になります。
その期間中のみの看護師を募集しましたが、見つからず、期限を決めずに正職員として看護師Cを雇用しました。これにより加算の20万円は維持できました。

Aは予定日前の7か月目で早産しました。その為に生まれた子供の未熟児で、障害が残る可能性もあり、今後の育児が大変になると思います。

子どもは体が弱いので、育休を1年半取得するにしても、育休後、保育園が預かってくれるのか？もし、預かっても熱が出たり、体調が悪ければ引き受けてもらえず、育休の延長や退職の可能性もあります。もし、1年半の育休後に復帰しても、時短職員では、常勤看護師としての加算20万円の配置職員になれません。

小規模介護施設なので、看護職員をA.B.Cの3人雇用する経営状態ではありません。
Aが復帰したから、Cに辞めてもらうのは忍び無いですし、Aが時短職員で加算が得られず、
なおかつ、本人は第2子の出産も考えているみたいです。

そうなると、Aの雇用継続をして、Cを退職させれば、毎月の加算20万円の減額、第2子の出産・育児の為に、ずっと休暇を取り、やはり退職しますという結果もあります。

そこで、Cを継続雇用して、育休後のAを同じ法人内の大きな介護施設に配置転換するという案が浮上しました。
その介護施設は老健なので、看護職員が多数おり、産休・育休や時短勤務や緊急時の早退・遅刻・休暇にも対応出来ますし、Aが急に辞めても対応できます。

よって、Aに老健への配置転換をお願いしたいのですが、問題が１つあります。
その老健は、看護職員のほとんどが夜勤をします。 Aよりも看護師の勤続年数や年齢が高い者も勤務しており、夜勤手当を含めてもAより給与は安いです。
よって、夜勤もしないAの給与と他の看護師の給与に不公平が生じ、他の看護師から「産休・育休・時短を使い、夜勤もしない、給与も高いのは不公平だと」苦情がでる可能性が高いです。

そこで、Aの給与を見直し、その老健の看護師の基準に合わせて改正することは、Aに取って不利益になるので、労務管理的に法令違反になるのでしょうか？

高い給与を維持したければ夜勤をすれば良し、給与が減額になっても良いなら、産休・育休や時短勤務や緊急時の早退・遅刻・休暇にも対応出来ますし、Aが急に辞めても対応できますので、病弱な子供の育児や第2子の出産・育児をする環境としてはBESTだと思います。

小規模施設では常勤看護師として、月20万の加算がありましたので特別に高待遇で雇用しました。
もし、Aが出産しない、産前・産後休暇後、すぐ常勤看護師として勤務出来る状態なら、看護師Cを雇用せず、Aを高待遇で継続雇用出来ましたが、今のAの状況を考えると、小規模施設なので、施設の経営や他の職員との関係を考えると、配置転換は仕方が無いのかと多くの人が言っています。「子どもを作るのだから、多少の不利益はしょうがないのでは？」と言う意見が多いです。

なおかつ、AよりCの方が勤務態度が良く、利用者や職員にも好かれており、Cは年齢的にも出産の可能性がないので雇用しやすというメリットがあります。
Aが育休後、復帰して、Cを辞めさせる方がデメリットが多いです。

このような状況の場合は、Aの老健への配置転換は、Aに取っては不利益になるので不法でしょうか？それとも、施設の状況や他の職員との兼ね合いも考えて施設としては、やもえず、正当性があるのでしょうか？

たぶん、Aは不平・不満を言うでしょうけど？ どのように対応したら良いでしょうか？

教師の世界の代用教員みたいな者が、介護の世界にもあったら良いと思います。

Answer 1

>施設として、如何ともな>らない理由がある場合は>、法律的には問題が無い>のでしょうか？
>個人の権利を全て優先し>ていては、施設及び他の>職員の生活に影響します

だからこそあらかじめ雇用契約において想定される事態を考慮して労働条件を定めるのです。

特別待遇だというなら、どのような条件で特別待遇なのかをあらかじめ明示せねばなりません

個人の権利を優先しているのではなく、雇用者がわざわざ雇用者に不利な雇用契約を従業員と結んだのが悪いとしか言いようがありません。

施設及び他の職員の生活に影響するような雇用契約を結んだことがそもそも雇用者の誤りであり、従業員の悪意ではありません。契約を解除したいなら、それなりの賠償を提示して雇用契約の変更を求めるのが筋というものです。

雇用者は保護される立場にはありませんから、知りませんでした想像できませんでしたは通用しません

Answer 2

配置転換そのものは問題ありません、
育児による短時間勤務でも身分上は常勤ですが、介護保険制度の配置基準の「常勤」の取り扱いとは異なると解釈できます。
なので、加算請求が出来ないのを理由に別部署への配置転換は可能です。
ただし、就業規則等に異動があると明記されていて、勤務場所を限定しての雇用契約ではない場合。

賃金は異なります。

＞月20万の加算がありましたので特別に高待遇で雇用しました。
これ明確ですか？
給与規程で「加算請求が出来る職種（又は資格）で採用されている職員で、加算対象施設に勤務している労働者には手当を支給する」等のような記載があれば、その手当の支給対象から外れれば（対象施設外に勤務させた場合）、当然手当の支給をなくすことは出来ますが、このような定めがない場合には、配置転換したからといって給与の減額はできません。
また、給与表が異なる場合でも現状の賃金額の考慮が必要となり、減額になるのなら個別合意が必要となります（手当などの減額で先に書いた、支給要因のある手当などは別です）。

逆に配置転換先に特定の手当があり、今までの部署でその手当の発生が無かったのなら、今までの賃金プラス手当となります。

賃金に関しては、労働待遇の変更に当たるので、個別同意が必要。
ただし、育児の時短勤務になる場合には、時短になった賃金は支払う必要がありません。