労働基準法に詳しい方にお聞きしたいことがあります。 わたしの会社では、残業をしても、その月に有給休暇を取っていると月の…

Question

労働基準法に詳しい方にお聞きしたいことがあります。

わたしの会社では、残業をしても、その月に有給休暇を取っていると月の残業時間の合計を有給休暇に当てて、残業代はもらえず、有給休暇は減らない、というシステムになっています。

そのため、残業のある部署の人は 有給休暇を取っても有給休暇は一向に減らず、残業代は残業した時間数もらえない…といった形になっていってしまいます。

有給休暇は、半日(4時間)と、一日(8時間)ととれるので、残業が4時間に達した時点で 半日有給休暇に当てられ、もし半端の残業時間があれば、その分は残業代がつきます。

残業のある部署の人たちは 皆、残業代は残業代、有給休暇は有給休暇として計算して欲しいと考えていますが、会社のとっているこのシステムは労働基準法的には正しいことなのでしょうか…？

Answer 1

あの、、。

ちょっと言ってることがいまいち理解できません。

つまり「残業分、休日増やして休むが、休んだ分給料減らない」と言うことでしょうか？

有給休暇、、と言う区切りでいうからわかりづらい、、。

「法的有給休暇」と「会社の有給休暇」というものでしょうかね？

でも、元から出る日でもないのに、有休って言い方自体おかしいよ。

どうなんでしょう。変則時間制ならばこれも通りますが、単純に残業代の割り増し分が足りないですしね、、。

ただ、多めに出た分を、休日や休憩によって帳尻合わせる、、という手法だということでしょうかね、、。

変則時間制だと、例えば、月の総時間で調整する、、と言う場合もあります。

２４時間出て二日休み、、という仕事だってありますし、、。

まあ、多分届け出だしてないと思うので、基本的には通用しませんが、、、。

あの、、。
でも、根本から言うと、法的な有給休暇って殆ど関係ありませんよ？今回の場合、、。

残業分の振替のようなもので、法的有給休暇減らないんだったら、ただの会社の休日と残業の差し引きの話です。

通るかどうかは別として、理屈で言うなら「有休を使いたいと言っても、先に休日出勤振替が使われる」という理屈。

先に休日振替使われることには問題性が無い、、。
だって「一日８時間の出勤。休憩が１時間のうち３０分しかとれてない日が１６日続いた。だから明日有休で休みます。」なんてもの通用しないのと一緒。毎日「１時間半」の休憩を取れるように求めて、帳尻合わせるのですよ。
ま、会社が休み認めれば別ですが、、。

だから、休みがたまってる状態で有休使えないのと一緒で、残業分を平日に休むことで振り替える変則システムだとしても、それ自体は帳尻が合えばいいだけ、、。

残業としてじゃなく「不規則な時間」という意味でですがね、、。

Answer 2

労使協定があればそれは必ずしも違法とまでは言えません。
残業時間が一定の時間を超えると残業割増賃金か？有給休暇に振り替えることは可能です。問題はきちんと労使協定が結ばれているか？です。
これが嫌なら労働組合を組織して各部署過半数の組合員にして労使協定を改訂を会社に要求することです。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員は会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。参考にこちらをご覧ください。http://www.youtube.com/watch?v=0INdM19hdGU&sns=emしかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいができる権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらもご覧ください。http://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もあります。例えばサービス残業を改善した一例です。http://www.youtube.com/watch?v=oNUG8SLmKIc&sns=em労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=MCfBh3i_mlk&sns=em不当労働行為の一例です。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em詳しくは労働相談ホットライン０１２０３７８０６０に平日１０時～１７時に相談してみてください。

Answer 3

労働基準法違反濃厚です。と、いうより違反しています。
残業と、有給休暇は、まったく別個の問題で、同一視して良い法令はどこにもありません。
残業の賃金は、有給休暇の給与と計算方法が、全く違います。残業するだけみなさんは無料奉仕してることになります。
休暇の半日は、計画的付与の制度を設けてるなら、合法ですが、その詳細を皆さんに告知し、納得する説明が無ければなりません。
会社創立以来からの風習なのか、近年からの採用なのか、いずれにしても減額された給与の請求権がありますから、調べて請求書を送りつけます。
給与の時効は、２年です。
これ等も含めて、労働基準監督官に来て戴き、内部調査をお願いし、違反行為の是正を早急に行えるようにしましょう。

労働基準監督官は、労働法令遵守の指導や違反行為の取締りの為、法律により次に掲げる権限を賦与されています。
１．事業所及びその附属建設物への立入調査権
２．帳簿・書類、証拠物件などの提出要求権
３．事業主や労働者に対する尋問権、報告命令権、出頭命令権
４．事業所の附属寄宿舎に関する即時処分権

※労働基準監督署の全ての職員に上記１～４の権限が賦与されている訳ではありません。