有給休暇の取り方について質問です。 コンサートを理由に有給とるのは許可できないと言われました これって当たり…

Question

有給休暇の取り方について質問です。

コンサートを理由に有給とるのは許可できないと言われました

これって当たり前ですか？今の会社に勤めて十数年たちます。（支店に勤務）

ここ2～3年でようやく有給がとれるようになりました。
（今まではとりにくい雰囲気でした）
しかし、支店長から取得する時は必ず理由を連絡するように言われました。

＜理由は＞
・休んでる間に何かあった時に困るし、何処で何をしているか把握しておく必要があると言う事でした
腑に落ちないまま有給を取得するときは伝えています。

問題はここからなんです
去年から友達とコンサートに行きはじめました。
それで去年はコンサートと言う理由で平日に3回有給をもらいました

そして先日、平日にあるコンサートを理由に有給を取得したい有無を伝えたところ
今回はチケットもとれている為許可するけども、今後は許可できないと言われました。

＜理由は＞
・俺たち（支店長・工場長）が平日に休むのは病院に行く為に休むのであって、
遊びではない
・事務員が一人と言う事や従業員が少人数しかいないので休まれると困る
と言う事でした

社長は別に行ってもいいという感じなんですが、支店長や工場長はダメと・・・
今まで良かったのに急にダメと言われるのは当たり前のことなんでしょうか？
従業員が少ないことや事務員が一人なのは3年前からです。

Answer 1

年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図
るため、さらには、ゆとりある生活の実現にも資するようにという観点から設け
られているもので、それを労働者がどのように利用するかは、労働者の自由です。

次に労働基準法について説明いたします。

労働基準法第39条
「使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」
これが時季指定権です。
「請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合
は、他の時季に与えることができる。」
これが時季変更権です。

時季変更権は容易に行使できるものではありません。会社は休む人の代わりを探す
努力をして、どうしても代わりがいない時に、初めて行使できるのです。
そして行使した場合、速やかに他の早い時期に休みを与えなければなりません。

以上が法律とその解釈です。

またこういう解釈もあります。
「時季変更権というのは本来行使できないものである。もし大怪我や、大病で休む
時は、時季変更権など行使しようがない。会社は本来そういう時を予測して、人員の
確保をしておかねばならない。
では本当の時季変更権とはどういう時に行使するのか？これは悪質な時季指定権
の行使を防ぐためである。なんでこんな時に？というケースです。たとえば中学校の
卒業式に、担任の先生が旅行に行くから休みます。これは悪質でしょう。こんな重要
な時に旅行とは。こんなケースの時に行使するもの。」

こういう解釈もあるぐらいです。

上記の時季指定権の部分に、「労働者の請求する時季」と言う文言が書かれててい
ます。その通りなのですよ。法律の文言に「口頭でダメ」とは書かれていません。それ
と「報告」という文言もありません。会社（上司）に請求すれば、それでOK。口頭でも
OK。お願いなどしなくてもOK。

上記でよいのですが、会社には年次有給休暇申請書というのが普通あります。
それに書いて提出すれば、何も問題はおきません。

それを提出すれば、それで休んでいいんですよ。
質問者様が嫌がっている、「お願い、報告、許可」など必要ありませんので。堂々と
休んで下さい。

特に私が言いたいのは、その上司は上司失格ですよ。
「・俺たち（支店長・工場長）が平日に休むのは病院に行く為に休むのであって、
遊びではない」----->有給休暇の目的を間違って理解していますね。病気でないと
休めないと思っていますよ。上司たるもの、有給休暇の本当の意味を部下に教える
立場であるのに。本当の有給休暇の意味を知らないとは？やはり上司はもっと勉強
してほしいですね。

「・事務員が一人と言う事や従業員が少人数しかいないので休まれると困る
と言う事でした」----->これも間違いです。これは慢性的人手不足です。
慢性的人手不足では、時季変更権は行使できません。下記の様な判例が
あります。

「慢性的な人手不足は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない
（西日本ジェイアールバス事件 名古屋高金沢支判平10.3.16 労判738-32）。」

これが法律です。

質問者様、理不尽には負けずにがんばって下さいね。応援していますよ。
正しいことが正解であるべき、私はそう思います。

Answer 2

有給休暇の取得に理由はいりません。
この会社の体制自体が労働基準法違反です。
監督署に相談に行って徹底的に調べさせたほうがよい事案です。

Answer 3

有給休暇に関しては私の「知恵ノート」に詳しい記載がありますので参考になさってください。
支店長や工場長のいう有給休暇の理由は根本が間違っています。
有給休暇は労働者をリフレッシュさせるためにあるもので逆に病院に行くためというほうがその存在意味が違うと言えます。
コンサートのほうがリフレッシュという意味では理に叶っています。
また有給休暇は事前取得が原則ですがそれを守っている限りは会社には有給の拒否権はありません。
つまり許可するしないという問題が存在するものではありません。
要は会社が「認めない」と言っても強引に有給を取って構いません。
もしそれで認めていないからと賃金をカットした場合 それは立派な賃金未払いになり労基署が動きやすくなります。
そもそも有給の拒否権はありませんからそれで賃金カットするという行為は有給を拒否したという証拠にもなります。
有給の拒否は罰則規定もあります。
会社が認めないということをいう段階では有給を拒否したことにはならずそれで労働者がその有給の申請を取り下げたとしか判断されません。
有給の拒否を成り立たせるためには強引に取得することなんですよ。
そもそも有給は雇用された労働者の権利ですからある程度の有給消化の労働者がでることは会社は想定していなければなりません。
つまり従業員が少ない状態で休まれては困るというのはそもそもが会社が労働者の権利である有給を取る労働者が出ることを想定していないことでありましてやそれを理由の有給拒否などありえません。
会社には時季変更権という権利がありますがこれも変更権であって拒否権ではありません。
これも余程でないと行使はできず労働者の時季指定権のほうが優先されます。
先に書きましたように労働者の権利ですから同日に複数人の有給取得の労働者がでない限りは時季指定権の行使は乱用となります。
つまりあなた一人しか有給をその職場で取っている限りはこの時季変更権の行使は乱用と取られます。
それもこれは拒否ではなく変更権ですから別の日を指定しないとこの権利を行使しているとは言えません。
有給の取得理由も会社に伝える必要はありません。
聞かれても拒否して問題ありません。
唯一理由を聞くことに正当性があるとすればそれは同日に会社が想定する以上に複数の労働者が有給申請しその誰かに時季変更権を行使しなければならないときぐらいです。

Answer 4

有給取得を、取得理由によって拒否することはできません。有給休暇の制度は労働基準法39条に明確に定められており、労働者の権利となっています。
有給取得の権利がある労働者の有給取得申請を拒否することは、使用者側には原則、認められていません（所属する事業所のストライキに参加する場合を除く）。

こういった会社は、遵法意識が低いので、社長その他の経営陣、上司もこうした労働法の規定を認識した上で、どうせ知らないだろと高をくくっているものと思います。こうした職場では、法律を振りかざすことで、不利益な取り扱いを受ける可能性があります。有給取得に理由を明示する義務は労働者にありませんので、理由を問われても、私用とだけ答え、コンサートに行く、などと具体的に言わないことをお勧めします。