懲戒免職、自宅待機、退職金について

Question

懲戒免職、自宅待機、退職金について会社の切手を会社関係の方にお礼しようと持ち出してしまいました。切手を使っていなく
切手が合わないと言われ、正直に報告しお返ししました。
①役員には言わないから、自己都合の退職にするから退職してくれ、そうすればこの件はまるくおさめると言われました。
②また呼び出され会議にもかけないし懲戒免職にしないから退職してほしいと言われ、退職届を出すように言われました。
③切手の数があわなく、私用で使っている人の分も私が責任とって辞めてくれと言われました。納得できないので、役員に話しても良いと言いました。
④役員に相談した結果、会議にはかけずに自己都合退社でということになりました。
⑤しかし、再度呼ばれ、このままだと会議にかかって懲戒免職になるから今すぐここで退職届を書いてくれと言われました。
⑥退職届を書き、これで自己都合退職となりました２月いっぱいで退職となり、２月８日まで勤務し、後は有給ということになりました。
⑦しかし、1月31日に呼び出され、２月７日の会議にかけるからそれまで自宅待機にしてくれと言われました。７日の会議で懲戒免職か自己都合退職か決めると言われました。
２月８日に連絡するからそれまで自宅待機してくれとのことです。

この場合、懲戒免職になっても受け入れるべきでしょうか？就業規則に会社が決めた場合休職させ、その間は無給とするとあるのですが、自宅待機もこの休職にあたり、無給になるのでしょうか？自宅待機と休職の意味は同じですか？
また自己都合退職になった場合、退職金は出るのでしょうか？退職金の減額は懲戒の時のみと就業規則になっております。

補足

皆様、ありがとうございます。
退職届を書かさられた時、今ここで退職届を書かないのであれば旦那か親を呼ぶと言われました。
退職届をだし、自己都合で退職となったはずなのに会議で決めるというのが理解できません。役員と上司に言えずにいます。
自己都合の場合の退職金の減額は就業規則にのってないのですが、例外で減額はありえるのでしょうか？
また別の上司が私用で封筒を送るのに会社の切手を貼るように指示をされ貼ったこともあります。その上司は処分なしです。
「客観的合理性」 と「社会相当性」がないとのことですが、この二つの意味がわからないので教えていただければ幸いです。

Answer 1

かなりむちゃな話ですね。

そもそも懲戒処分をするには、就業規則等の「懲戒事由」にその旨の記載が無いと出来ません。たぶん「会社の物品を許可なく持ち出し流用した場合」等の記載があるのでしょうが、かなり弱いです。

また、解雇には、「客観的合理性」 と「社会相当性」が、求められます。仮に就業規則の規定で、今回の件が載っていたとして、この客観的合理性はぎりぎりでしょう。しかし、社会相当性は認められない可能性が高いです。

① おかしな話です。逆に手続きの瑕疵、対応のミスを指摘できます。
② 懲戒解雇に関しては上記記載の通りです。
③ 他の人も分もかぶれというのでは、納得がいくわけがありません。戦うべきでしょう。
④ 会社の対応がハチャメチャです。
⑤ 逆に会議に出席し、きちんと主張をすべきでしょう。

で、懲戒解雇ですが、お書きになられた内容からすると、受け入れるべきではないでしょう。

仮に、自宅待機の間の給与が支払われなければ、それは「懲戒としての出勤停止」となり、そこで懲罰が終わったことになります。

罰則等を課す際に「二重懲罰の禁止」というものがあります。（一事不再理とも言います。）これは一つの罪に対して二重の罰を課してはいけません。一度罰したものは再度同じことを取り上げて罰してはいけません。というもの。

で、これに当てはめると、自宅待機の給与が支払われなければ、すでに懲戒解雇することは会社として出来ないんです。ただし、給与が支払われれば、これは単に「休業命令」であり、懲罰ではないので上記内容は関係なくなります。

しかし、今回の件は、きっちりと戦うべきだと思いますよ。

退職願も、本意ではなく、半ば強制されて書かされたものであり、無効である。と訴えるべきです。

頑張ってください。

◎補足を受けて

先ず、ご質問にお答えいたします。

・客観的合理性：は、「きちんとして理由があるかどうか」ということです。懲戒解雇で言えば、懲戒解雇の具体的理由が懲戒解雇の理由としてきちんと規則に書かれているかどうか。ということです。

たとえば、普通解雇でも「スーツのボタンを外していたから解雇」では、常識的に見て（客観的に）理由にならない（合理的な理由）ですよね。むちゃくちゃな理由だと思います。

・社会相当性：は、その程度が解雇するほどひどいことなのかどうか。ということです。たとえば「会社のポールペンを１本持って帰った。窃盗だから懲戒解雇」では、一般常識で考えて（社会通念上）解雇はひどすぎる（相当性を欠く）ということです。

今回の件に関して、主様の行動は、決して良いとは言えませんが、「顧客に便宜を図るため」つまり（販売促進や顧客サービスのため）ですから、仮に就業規則に記載があり、合理的理由があるとしても、社会相当性の問題では、有るとは思えません。まして、他の方の分は罰していないとなると、「公平性」や「慣習（常にその理由の場合には、処罰の対象になっていた等）」に関しても否定できます。

さらに、退職届の強要となれば、いろいろ問題も有ります。

で、退職金ですが、規則に決められていない以上、減額での支給は出来ないというのが判例です。

また、自宅待機中の判例ですが、自宅待機自体を肯定したものであり、賃金の支払いをしなくて良いという判例ではありません。

Answer 2

自宅待機期間に賃金が払われないことを期待しましょう。自宅待機期間に金銀が支払われない場合は出勤停止の懲戒処分がなされていることになります。同一事案での二重処分は禁止されていますので後でなされた懲戒解雇は無給になります。
自宅待機期間に賃金が支払われていた場合、非行の程度と懲戒解雇の持つ重大性とのバランスが取れていないので他の事由がない限り無効です。過去に非行を繰り返しての切手の無断使用の場合は仕方がないのですが。退職金の減免は、お互いの信頼関係を崩壊させるほどの非行があった場合しか認められません。切手の無断使用程度では到底無理ですね。

Answer 3

＞会社の切手を会社関係の方にお礼しようと持ち出してしまいました。
切手の流用をする権限もないのに自己判断で行ったのなら処分対象になりますが、
実際に使用（誰かに譲渡）したわけではないのであれば懲戒免職とするには、重い処分だと思います。

又他の人の私的流用に関してかぶってくれというのもおかしな話。

＞懲戒免職になっても受け入れるべきでしょうか？
不当だと思うならどういう決着を付けたいのかを考えて闘う。

＞退職金の減額は懲戒の時のみと就業規則になっております。
ならば減額されます、但し減額率等が記載されていないなら０支給の場合もあります。

補足について

想像の範疇を超えませんが、
今回の件が明るみにでて、過去の分も調べたら、ほかに合わないものが多くありすぎ、
上の上まで話が上がり、過去のものは誰がやったか明確に出来ないので、
他の人の分まで質問者様のせいにして自己都合の退職は認めないとなったのでは。

懲戒処分にする場合、就業規則に懲戒処分とする行為と、その行為に対する処分が具体的に記載されている必要があります。

＞「客観的合理性」 と「社会相当性」
客観的合理性とは今回のケースでは会社の資産を勝手に流用しようとしたことです、
社会相当性は、解雇に相当する行為だったのかということ。

会社の切手を勝手に流用しても、その金額や使途において、解雇処分が妥当かどうかということです。

それと、自宅待機を命じられたからと、賃金補償がなされるかどうかは別の話です。

今回は窃盗（未遂）とも取れますので、証拠の隠滅や二次被害などを防ぐため処置等であれば賃金は支払わなくても違法ではないという判例もあります。

質問者様はどうしたいのでしょうか、
質問者様が望む決着によっては弁護士に依頼するなどが必要です。

Answer 4

人事です。
会社の財産を理由もなく持ち出したので、
処分の対象になってもしょうがないです。
ただ、金額と理由により処分の内容は
変わります。
①懲戒免職は処分なので、あなたが受け入れるか
どうかを判断する余地はありません。
②休職と自宅待機は全く違います。
休職：会社の許可を受け、一定期間職を休む。
自宅待機：処分の一種。処分が出るまで自宅で謹慎する。
③自己都合なら退職金は出ます。